Kommunen som arbejdsplads

Misbrug og arbejde går ikke hånd i hånd. Misbrug påvirker ikke kun trivslen hos den berørte og de nærmeste kolleger, men også den service- og sagsbehandling som arbejdspladsen skal levere til borgere og brugere. Kalundborg Kommune betragter derfor ikke misbrug som en privatsag. Kalundborg Kommune sætter trivsel højt og ønsker med Alkohol- og rusmiddelpolitikken at fremme de ansattes sundhed ved at forebygge og handle på signaler eller mistanker om misbrug af alkohol, medicin, stoffer eller ludomani.

Læs hele alkohol- og rusmiddelpolitikken her:

Godkendt: December 2011

Alkohol- og rusmiddelpolitik 

- gældende for ansatte i Kalundborg Kommune

Indledning                      

Trivsel er den bærende personalepolitiske værdi i Kalundborg Kommune. Derfor skal denne politik være med til at understrege, at forbrug af alkohol eller andre rusmidler ikke går hånd i hånd med arbejdet.
 

Formål                           

Formålet med politikken er, at den skal medvirke til at fastholde et sikkert og sundt arbejdsmiljø. Endvidere skal politikken synliggøre overfor ledere og medarbejdere, at forbrug af alkohol, medicin, stoffer, ludomani eller andre former for afhængighed hos en ansat (leder/medarbejder) kan udvikle sig problematisk både for den ansatte og for arbejdspladsen.

Et storforbrug af alkohol/brug af rusmidler kan få mange personlige omkostninger i form af sygdom, eventuel udvikling af afhængighed og deraf følgende problemer personligt som arbejdsmæssigt.

Omkostningerne for arbejdspladsen kan være forringelse af kvaliteten i den service og sagsbehandling kommunen skal levere til borgere og brugere.
 

Mål                                

Ved at forebygge og handle på signaler eller mistanke om uhensigtsmæssigt forbrug af alkohol, medicin eller stoffer skal politikken medvirke til at fremme og fastholde de ansattes sundhed og trivsel.

Politikken skal endvidere medvirke til at fremme den holdning, at vi gennem dialog skaber åbenhed om det at tale om brug af alkohol eller andre rusmidler.

Rammepolitik                      

Alkohol- og rusmiddelpolitikken er en rammepolitik, der indeholder centralt fastsatte retningslinjer om kommunens holdninger og handleanvisning om tidlig indgriben omkring brug af alkohol- eller rusmidler. 

De lokale MED-udvalg skal drøfte politikken med det formål at udbrede kendskabet til indholdet og samtidig drøfte, hvorvidt arbejdspladsen har brug for en lokal retningslinje på området.

En lokal retningslinje skal tage udgangspunkt i den overordnede alkohol- og rusmiddelpolitik.
 

Regler i dagligdagen         

Der drikkes ikke alkohol eller indtages rusmidler på de kommunale arbejdspladser.

Ansatte i Kalundborg Kommune møder ikke påvirkede på arbejde eller indtager rusmidler i løbet af arbejdstiden.

Arbejdspladsen defineres som det sted (bygninger, køretøjer, grønne områder), hvor man udfører sit arbejde for Kalundborg Kommune.

Ved særlige lejligheder kan der efter aftale med lederen nydes alkoholiske drikke under respekt for hensynet til arbejdets udførelse.

Hvem griber ind              

Kun ved at handle i situationer hvor der ses tegn på uhensigtsmæssigt forbrug af rusmidler, kan vi fastholde et sikkert og sundt arbejdsmiljø i Kalundborg Kommune.

Derfor er alle – ledere som medarbejdere - forpligtet til at gribe ind.

Nogle vil gøre det ved at bede lederen tage affære. Andre vil vælge selv at konfrontere vedkommende med sin mistanke eller ved at tale med en af de stedlige medarbejderrepræsentanter (AMR/TR).

Uanset hvilken metode vi benytter, skal lederen informeres om et formodet uhensigtsmæssigt forbrug af rusmidler. Konstateres problemet hos en leder skal næste lederniveau informeres.  I det omfang en leder ikke handler på en henvendelse herom, er det tilladt at gå videre til næste ledelsesniveau.         

Hvad kan de første tegn på forbrug være

Der kan ikke gives en entydig liste over, hvilke direkte eller indirekte tegn en leder/kollega skal være opmærksomme på, men følgende kan nævnes:
 

• vedkommende lugter af alkohol
• dårlig koncentration
• kommer for sent til eller glemmer aftaler
• nedsat arbejdsindsats
• dårligere kvalitet i arbejdet
• mange pauser i løbet af dagen
• højere sygefravær – evt. i et bestemt mønster
• benægter at have et problem

Samtale                         

Når lederen får kendskab til et formodet uhensigtsmæssigt forbrug, skal medarbejderen indkaldes til en samtale med henblik på at få afdækket om der er et problem. Medarbejderen opfordres til at tage en bisidder med til samtalen.

Konstateres det i samtalen, at den ansatte har et problem med sit forbrug af alkohol- eller rusmidler, skal lederen oplyse medarbejderen om de ansættelsesmæssige konsekvenser forbruget kan få for medarbejderen.
 

Hvordan kan vi hjælpe     

En person som ønsker at få hjælp til at stoppe et uhensigtsmæssigt forbrug af rusmidler bør kontakte et Rådgivningscenter/Misbrugscenter eller sin praktiserende læge.

Den væsentligste forudsætning for, at Kalundborg Kommune som arbejdsplads kan støtte en ansat er, at medarbejderen erkender sit problem og vil ændre på det ved at gå i behandling.
 
Først når det er sket, kan der indgås en skriftlig aftale med arbejdsstedet om, hvilke vilkår ansættelsesforholdet kan fortsætte på.
 

Såfremt behandlingsforløbet tillader det, har den ansatte både ret og pligt til at passe sit arbejde. Lederen har et særligt ansvar for ved arbejdstilrettelæggelsen at tilstræbe, at arbejdsvilkårene ikke forringer mulighederne for en succesfuld behandling f.eks. ved vagtplanlægning.

Det er således den respektive leders ansvar at følge op på indgåede aftaler med den berørte medarbejder og tage de fornødne skridt til justeringer eller ansættelsesretlige tiltag.

Den konkrete foranstaltning og evt. økonomi, der er forbundet hermed besluttes lokalt.
 

Hvilke konsekvenser kan et forbrug få

Hvis en ansat møder påvirket på sit arbejde eller indtager rusmidler i arbejdstiden betragtes det som misligholdelse af ansættelsesholdet. Det kan få ansættelsesretlige konsekvenser i form af advarsel, bortvisning eller afsked.
 

Evaluering                            

Sker efter behov, når en af parterne ønsker det.

Alkohol- og rusmiddelpolitikken træder i kraft efter godkendelse i Hovedudvalget og Økonomiudvalget.

Godkendt af:

Hovedsamarbejdsudvalget den 6. december 2011 og

Økonomiudvalget den 14. december 2011

 

Arbejdsmiljøpolitikken beskriver Kalundborg Kommunes mål og visioner for arbejdsmiljøet. Arbejdsmiljøpolitikken skal være med til at synliggøre de forventninger, der er til arbejdsmiljøet i Kalundborg Kommune, så hele organisationen kan bidrage til at realisere kommunalbestyrelsens vision om, at arbejdsmiljøet skal være i top.

Læs hele arbejdsmiljøpolitikken her:

Arbejdsmiljøpolitik

Indledning

Arbejdsmiljøpolitikken beskriver Kalundborg Kommunes mål og visioner for arbejdsmiljøet.

Arbejdsmiljøpolitikken skal være med til at synliggøre de forventninger, der er til arbejdsmiljøet i Kalundborg Kommune, så hele organisationen kan bidrage til at realisere kommunalbestyrelsens vision om, at arbejdsmiljøet skal være i top.

Arbejdsmiljøpolitikken kan desuden bruges til at profilere Kalundborg Kommune overfor bl.a. myndigheder og leverandører.

Et godt arbejdsmiljø er en forudsætning for, at Kalundborg Kommune også fremover kan rekruttere og fastholde en dygtig og fleksibel medarbejderstab samt levere serviceydelser af høj kvalitet.

Kalundborg kommune prioriterer sikkerhed og sundhed højt. Det betyder, at vi arbejder for:

• at alle kommunens arbejdspladser løbende udvikler et sikkert og sundt arbejdsmiljø, der til enhver tid er i overensstemmelse med den tekniske og sociale udvikling i samfundet, og hvor der lægges vægt på trivsel og udvikling i arbejdet,
• at arbejdsmiljøet på den enkelte arbejdsplads til enhver tid som minimum lever op til arbejdsmiljølovgivningens krav, og herudover forbedres i det omfang, der er økonomiske muligheder herfor.
• at arbejdsmiljøet er en naturlig og integreret del af den daglige drift, Det skal derfor så tidligt som muligt indtænkes i alle relevante sammenhænge. Dette gælder bl.a. ved indkøb, bygningsændringer, nybyggeri, ny teknologi, omorganisering, planlægning, tilrettelæggelse og udførelse af arbejdet.
• at antallet af arbejdsulykker og arbejdsbetingede lidelser i kommunen nedbringes
• at det arbejdsbetingede sygefravær nedbringes

Forudsætningerne for opfyldelse af målsætningen er:

• at alle medarbejdere udviser ansvarsfølelse i det daglige arbejde og deltager aktivt i samarbejdet om arbejdsmiljø,
• at alle ledere er opmærksomme på deres særlige ansvar for og deltager aktivt i at fremme et sikkert og sundt fysisk og psykisk arbejdsmiljø ved planlægning, tilrettelæggelse og udførelse af arbejdet,
• at alle medarbejdere medvirker til at arbejdsforholdene er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige indenfor deres arbejdsområde, samt gør sig klart, at det er på den enkelte arbejdsplads, der bedst kan gøres en effektiv indsats for at skabe sundhed, sikkerhed og trivsel,
• at der på den enkelte arbejdsplads foregår en løbende og konstruktiv dialog om arbejdsmiljøet.

Hvordan gør vi så i praksis?

• Sikkerhedsgrupperne arbejder systematisk med arbejdsmiljøet. Gennem kortlægning og prioritering af arbejdsmiljøet udarbejder sikkerhedsgruppen en handlingsplan for deres arbejdsområder (arbejdspladsvurdering). Dette sker ved hjælp af et elektronisk APV-værktøj.
• APV’erne revideres mindst 1 gang hvert år og følger plan- og budgethjulet, så der er mulighed for at afsætte midler i budgettet til at forbedre og udvikle arbejdsmiljøet.
• På baggrund af sikkerhedsgruppernes APV’er udpeger Hovedsikkerhedsudvalget hvert år et antal overordnede indsatsområder som den enkelte sikkerhedsgruppe skal arbejde videre med lokalt.
• Fastlæggelsen af de overordnede indsatsområder søges koordineret med Arbejdstilsynets og andre arbejdsmiljøinteressenters handlingsplaner og kampagnefremstød
• At der skal indgå arbejdsmiljøovervejelser, når der træffes aftale om arbejde der skal udføres for kommunen.

Rollefordelingen i sikkerhedsorganisationen

(i henhold til bekendtgørelse om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde)

Hovedsikkerhedsudvalget	Sikkerhedsgruppen	Daglig leder af sikkerhedsarbejdet
Planlægger, leder og koordinerer virksomhedens sikkerheds- og sundhedsarbejde, herunder sikkerhedsgruppernes arbejde. Sikkerhedsudvalget skal forestå de aktiviteter, der skal iværksættes til beskyttelse af de ansatte, og aktiviteter til forebyggelse af risici, samt registrere virksomhedens arbejdsmiljøproblemer. Sikkerhedsudvalget rådgiver på baggrund heraf virksomheden om løsning af arbejdsmiljømæssige spørgsmål. Sikkerhedsudvalget deltager i virksomhedens planlægning og vurdering af sikkerheds- og sundhedsforholdene, herunder inddragelse af sygefravær, under iagttagelse af gældende forebyggelsesprincipper, jf. bestemmelserne i bekendtgørelsen om arbejdets udførelse. Sikkerhedsudvalget skal kontrollere virksomhedens sikkerheds- og sundhedsarbejde og sørge for, at sikkerhedsgrupperne orienteres og vejledes om arbejdet. Sikkerhedsudvalget skal sørge for, at årsagerne til ulykkestilfælde, forgiftninger og sundhedsskader og tilløb hertil undersøges, og foranledige gennemført foranstaltninger, der hindrer gentagelse. Udvalget skal en gang årligt udarbejde en samlet oversigt over ulykker, forgiftninger og sundhedsskader i virksomheden. Sikkerhedsudvalget skal holde sig orienteret om de bestemmelser for sikkerhed og sundhed, der er fastsat for at beskytte de ansatte. Udvalget skal opstille principper for tilstrækkelig og nødvendig oplæring og instruktion, tilpasset arbejdsforholdene på virksomheden og sørge for, at der føres stadig kontrol med overholdelse af sikkerhedsforskrifterne. Sikkerhedsudvalget eller hovedsikkerhedsudvalget skal sørge for udarbejdelse af en plan over sikkerhedsorganisationens opbygning med oplysning om, hvem der er medlemmer af udvalget (udvalgene) og sikkerhedsgrupperne, og sørge for, at de ansatte i virksomheden gøres bekendt hermed. Sikkerhedsudvalget skal samarbejde med bedriftssundhedstjenesten samt løbende orientere denne på fælles områder i overensstemmelse med den fastlagte opgaveplan for bedriftssundhedstjenesten. Udvalget skal foranledige en samordning af arbejdet for sikkerhed og sundhed med andre virksomheder, når der udføres arbejde på samme arbejdssted.	Sikkerhedsgruppen skal, i den afdeling eller det område den dækker, varetage og deltage i aktiviteterne til beskyttelse af de ansattes sikkerhed og sundhed og i aktiviteter til forebyggelse af sikkerheds- og sundhedsmæssige risici. Hvis arbejdsleder eller sikkerhedsrepræsentant ikke samtidigt er til stede, varetager den tilstedeværende gruppens opgaver. Foranstaltninger, der er foretaget i den andens fravær, skal hurtigst muligt meddeles denne. Sikkerhedsgruppen skal deltage i planlægningen af afdelingens sikkerheds- og sundhedsarbejde og deltage i vurderingen af sikkerheds- og sundhedsforholdene, herunder inddrage sygefravær, under iagttagelse af gældende forebyggelsesprincipper, jf. bestemmelserne i bekendtgørelsen om arbejdets udførelse. Sikkerhedsgruppen skal deltage ved kortlægning og foretage kontrol af, at arbejdsforholdene er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige. Gruppen skal herunder kontrollere, at stoffer og materialer kun anvendes ved arbejdsprocesser og metoder, der effektivt sikrer de beskæftigede mod ulykker og sygdomme. Den skal ligeledes kontrollere, at der gives effektiv oplæring og instruktion, og at maskiner, redskaber og andre tekniske hjælpemidler m.v. er indrettet og anvendes på en sikkerheds- og sundhedsmæssig fuldt forsvarlig måde. Sikkerhedsgruppen skal deltage i undersøgelse af ulykker, forgiftninger, sundhedsskader samt tilløb hertil og anmelde dem til arbejdsgiveren eller dennes repræsentant. Sikkerhedsgruppen skal imødegå risici i forbindelse med opståede arbejds-miljømæssige problemer og indberette til sikkerhedsudvalgets formand eller virksomhedens ledelse, hvis risikoen ikke kan imødegås på stedet. Hvor der ikke er tid til at underrette sikkerhedsudvalgets formand eller virksomhedens ledelse, og gruppen skønner, at der er tale om en overhængende betydelig fare for de ansattes sikkerhed og sundhed, som den ikke selv kan afværge, kan gruppen standse arbejdet eller arbejdsprocessen i det omfang, det er nødvendigt for at afværge faren. Gruppen skal omgående give meddelelse om standsningen til sikkerhedsudvalgets formand eller virksomhedens ledelse og afgive forklaring om, hvorfor arbejdsstandsningen var nødvendig. Sikkerhedsgruppen skal påvirke den enkelte til en adfærd, der fremmer egen og andres sikkerhed og sundhed. Gruppen skal herunder orientere om de bestemmelser, der er fastsat til fremme af sikkerhed og sundhed. Sikkerhedsgruppen skal virke som kontaktled mellem de ansatte og sikkerhedsudvalget. Sikkerhedsgruppen skal sørge for, at arbejdsmiljømæssige problemer, som sikkerhedsgruppen ikke kan løse, eller som er generelle for virksomheden, forelægges sikkerhedsudvalget. Sikkerhedsgruppen skal samarbejde med bedriftssundhedstjenesten samt løbende orientere denne på fælles områder i overensstemmelse med de fastlagte retningslinjer for samarbejdet med bedriftssundhedstjenesten. Sikkerhedsgrupper har normalt ingen opsøgende funktion for arbejde, som udføres i den ansattes hjem, når arbejdet kun udføres i begrænset omfang.	Den daglige leder skal holde sikkerhedsudvalget orienteret om sikkerheds- og sundhedsarbejdet og inddrage udvalget i løsning af problemer, der opstår mellem møderne.
Rollefordelingen i sikkerhedsorganisationen baserer sig på Arbejdsmiljølovens bestemmelser. Men herudover knytter rollefordelingen sig sæt til Kalundborg Kommunes ledelses- og styringsfilosofier. Det betyder bl.a. at Hovedsikkerhedsudvalget arbejder strategisk og fastlægger de overordnede rammer for arbejdsmiljøindsatsen, mens den enkelte sikkerhedsgruppe tager sig af det konkrete arbejdsmiljøarbejde på den enkelte arbejdsplads.
Hovedsikkerhedsudvalget	Sikkerhedsgruppen	Daglig leder af sikkerhedsarbejdet
Fastlægger de overordnede rammer for arbejdsmiljøindsatsen.   Udpeger overordnede indsatsområder i arbejdsmiljøarbejdet.   Opstiller mål for nedbringelse af arbejdsulykker og arbejdsbetingede lidelser samt arbejdsbetinget sygefravær.	Udarbejder APV for sikkerhedsgruppens område.   Anmelder og analyserer arbejdsulykker.	Varetager hovedsikkerhedsudvalgets opgaver mellem møderne.   Orienterer hovedsikkerhedsudvalget om det generelle arbejdsmiljø.   Sekretær for Hovedsikkerhedsudvalget.   Etablerer tilstrækkelig og relevant arbejdsmiljøuddannelse for sikkerhedsorganisationen.   Udvikler og forbedrer arbejdsmiljøet gennem forsøg.   Koordinerer BST arbejdet.   Yder konsulentbistand til sikkerhedsorganisationens aktører.   Registrerer sikkerhedsorganisationens medlemmer.   Udarbejder årlig statistik over arbejdsulykker.

 

Team Arbejdsmiljø

22. maj 2007

Som en af kommunens største arbejdspladser finder, Kalundborg Kommune det naturligt at påtage sig sin del af den vigtige samfundsopgave det er at give Danmarks unge en kvalificeret uddannelse. Derfor har Kalundborg Kommune fået godkendt et antal uddannelsespladser til unge, der ønsker en kontoruddannelse inden for offentlig administration.

Læs hele elevpolitikken her:

Politik for kontorelevuddannelsen

September 2010

Indledning                      

Som én af kommunens største arbejdspladser finder, Kalundborg kommune det naturligt at påtage sig sin del af den vigtige samfundsopgave det er at give Danmarks unge en kvalificeret uddannelse.

Derfor har Kalundborg Kommune fået godkendt et antal uddannelsespladser til unge, der ønsker en kontoruddannelse inden for offentlig administration.

Formål                           

Med en bredt sammensat elevuddannelse i specialer indenfor den offentlige administration, ønsker kommunen at skabe en uddannelse, der sikrer eleverne en personlig og faglig udvikling til at blive fremtidens bærende, attraktive og efterspurgte medarbejdere i den offentlige sektor.

Overordnede mål            

Uddannelsen tilrettelægger vi, så eleverne opnår de kompetencer, der fremgår af uddannelsens fællesmål og specialemål på de respektive fagområder.

Mål                                         

Vi ønsker at give de unge en uddannelse, der gør dem parate til at arbejde med de opgaver og de metoder, der kendetegner en moderne politisk ledet organisation.

I samarbejde med den enkelte elev vil vi udarbejde et individuelt uddannelsesforløb, der - hvis det er muligt – også opfylder de ønsker eleven har til indhold og praktiksted.

Under uddannelsesforløbet vil vi vejlede og støtte eleverne i at vise initiativ, selvstændighed, samarbejdsevne og kreativitet.

Herudover vil vi lægge vægt på, at eleverne får udviklet evner i at rådgive og kommunikere i arbejdet med at servicere borgere og samarbejdspartnere bedst muligt.

Sådan kommer vi i mål    

Kalundborg Kommune lægger brikkerne til skabe et inspirerende og udfordrende uddannelsesforløb med et fagligt og personligt udviklende indhold.

I Kalundborg Kommune gør vi en særlig indsats for, at både den uddannelsesansvarlige og de oplæringsansvarlige har de kvalifikationer og kompetencer, der skal til for at give eleverne et godt og konstruktivt arbejds- og uddannelsesmiljø.

De oplæringsansvarlige har det daglige ansvar for, at eleven når de mål, der er fastsat for det enkelte praktiksted og skal i enhver henseende rådgive og vejlede eleven.

Ved afslutningen på hvert praktiksted gennemfører vi en evaluering med det formål at foretage eventuelle justeringer af elevplanen.
 

Evaluering                            

Kalundborg Kommune vil løbende vurdere behovet for at justere nærværende politik for kontoruddannelsen.

Nærværende Politik for kontoruddannelsen træder i kraft den 1. september 2010.

Behandlet i Hovedsamarbejdsudvalget den 24. august 2010

Godkendt af Økonomiudvalget den 13. oktober 2010

Kalundborg Kommune accepterer ikke, at kommunens ansatte bliver udsat for krænkende handlinger herunder mobning og seksuel chikane.

Retningslinjen drejer sig om handlinger, der sker mellem ansatte i Kalundborg Kommune.

Læs hele retningslinjen her:

Retningslinje om krænkende handlinger herunder mobning og seksuel chikane

Formål

Kalundborg Kommune accepterer ikke, at kommunens ansatte bliver udsat for krænkende handlinger herunder mobning og seksuel chikane.

Retningslinjen drejer sig om handlinger, der sker mellem ansatte i Kalundborg Kommune.

Krænkende handlinger generelt

Der er tale om krænkende handlinger, når en eller flere personer groft eller flere gange udsætter andre personer for adfærd, som af disse personer opfattes som nedværdigende. 

Krænkende handlinger er en samlet betegnelse for mobning, seksuel chikane og andre måder, som krænkelser kan forekomme på i arbejdet.

Der kan både være tale om aktive handlinger og om at undlade at handle. Krænkende handlinger i relation til arbejdet kan fx omfatte:

• Tilbageholdelse af nødvendig information
• Sårende bemærkninger
• Usaglig fratagelse eller reduktion af ansvar og arbejdsopgaver
• Bagtalelse eller udelukkelse fra det sociale og faglige fællesskab
• Angreb mod eller kritik af ansattes privatliv
• At blive råbt ad eller latterliggjort
• Fysiske overgreb eller trusler herom
• Fjendtlighed eller tavshed som svar på spørgsmål eller forsøg på samtale
• Nedvurdering af ansattes job, deres arbejdsindsats eller deres kompetence
• Krænkende telefonsamtaler
• Krænkende skriftlige meddelelser, SMS, billeder og videoer, herunder på sociale medier
• Ubehagelige drillerier
• Nedvurdering, fx på grund af alder, køn, kønsidentitet, seksuel orientering, etnicitet eller religiøs overbevisning
• Udnyttelse i jobbet, fx til private ærinder for andre.

Det er uden betydning, om handlingerne er udtryk for ubetænksomhed eller et decideret ønske om at krænke. Det er personens oplevelse af de krænkende handlinger, der er central.

Almindelig udøvelse af ledelse, kollegial feedback o.l. er ikke i sig selv krænkende handlinger.

Krænkende handlinger i form af mobning

Der er tale om mobning, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid - eller gentagne gange på grov vis - udsætter en eller flere andre personer for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende.

Seksuel chikane

Krænkende handlinger kan forekomme som seksuel chikane. Krænkende handlinger af seksuel karakter er al form for uønsket seksuel opmærksomhed og kan fx være:

• Uønskede berøringer
• Uønskede verbale opfordringer til seksuelt samkvem
• Sjofle vittigheder og kommentarer
• Uvedkommende forespørgsler om seksuelle emner
• Visning af pornografisk materiale.

Det, der er særligt for seksuel chikane er, at krænkelserne har seksuel karakter.

Roller og opgaver

Det lokale MED-udvalg drøfter og beslutter, hvordan krænkende handlinger herunder mobning og seksuel chikane håndteres på arbejdspladsen.

Ledelsen har det overordnede ansvar for, at der på arbejdspladsen træffes foranstaltninger til forebyggelse, identificering og håndtering af krænkende handlinger herunder mobning og seksuel chikane. Det er også ledelsens ansvar at sørge for anmeldelse/registrering i arbejdsskadesystemet.

Tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter tager aktivt del i at sikre en saglig dialog i arbejdet med at forebygge og undgå vold og trusler og støtter et offer/øvrige medarbejderne i det omfang de selv ønsker det.

Alle medarbejdere har et fælles ansvar for at udvise en adfærd, der er med til at forebygge krænkende handlinger herunder mobning og seksuel chikane.

Evaluering

Retningslinjen evalueres, når en af parterne i Hovedudvalget fremsætter ønske herom.

Værktøjer

At-vejledning https://amid.dk/regler/at-vejledninger/kraenkende-handlinger-4-3-1/

Arbejdsmiljøweb om mobning m.v. https://www.arbejdsmiljoweb.dk/trivsel/mobning

Handleguide

Handleguiden kan anvendes som skabelon for de lokale MED-udvalgs arbejde med krænkende handlinger herunder mobning og seksuel chikane - f.eks. hvis der er behov for at lave en lokalt tilpasset retningslinje.

En række initiativer kan medvirke til at forebygge krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane:

• Fælles og velkendte normer og værdier for den adfærd, som ansatte og ledere forventes at udvise og den adfærd, som ikke tolereres.
• Klare retningslinjer for de ansattes ansvarsområder og klare forventninger i forhold til de ansatte. Det er bl.a. vigtigt i forbindelse med ændringer i arbejdets organisering, f.eks. indførelse af ny teknologi, omstruktureringer, ressourcemangel og tidspres.
• Uddannelsesmæssige initiativer som sikrer, at ledelsen og eventuelt nogle af de ansatte har kompetence til at håndtere krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane. Det kan ske ved at øge kompetencen i forhold til arbejdsmiljøarbejde, konflikthåndtering og kommunikation.
• Klare retningslinjer for, hvordan de ansatte forholder sig, hvis der forekommer eller opstår mistanke om krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane i arbejdet – f.eks. en beredskabsplan.
• Klare retningslinjer for, hvor de ansatte kan klage og få rådgivning i tilfælde af, at de oplever krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane. Det er et godt princip, at konflikter bliver taget op og løst på et så lavt niveau som muligt og gennem nærmeste overordnede. Det bør være klart, hvordan de ansatte skal forholde sig, hvis den nærmeste overordnede er en del af problemet.
• Ansatte, der oplever at være udsat for krænkende handlinger, kan have svært ved at fortælle om det. Ledelse og ansatte bør derfor samarbejde om at skabe et arbejdsmiljø, hvor det et trygt at informere om krænkende adfærd.
• Klare retningslinjer for konflikthåndtering, herunder hvordan og hvornår der mægles i konflikter. Det anbefales, at konflikthåndteringen gennemføres i fortrolighed, så det undgås, at hele arbejdspladsen får kendskab til striden. Det kan i starten ske ved individuelle samtaler med parterne hver for sig og derefter eventuelt sammen.
• Klare retningslinjer for rehabilitering af ansatte, der er blevet syge pga. krænkende handlinger.
• Klare regler for sanktioner over for uacceptabel adfærd – herunder krænkende handlinger og falske anklager.

Det er svært at fastlægge en standard for, hvilke handlinger der er acceptable, og hvilke der ikke er. Hvad der er acceptabel kollegial adfærd på én arbejdsplads, kan blive opfattet som krænkende på en anden. Krænkende handlinger kan antage forskellige former i forskellige arbejdspladskulturer. Derfor er det vigtigt at tage udgangspunkt i personens opfattelse af de handlinger, som vedkommende udsættes for. En nærmere undersøgelse bør afdække de faktiske handlinger og de involverede personers opfattelse af disse. Tag det altid alvorligt, hvis en ansat føler sig dårligt behandlet og vælger at fortælle om det. Det gælder også for vidner samt ansatte, som oplever at blive uretmæssigt anklaget for krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane.

• Følg eventuelle retningslinjer/beredskabsplaner.
• Udvis diskretion over for alle implicerede personer. Drag ikke forhastede slutninger.
• Gør det klart, at krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane, er en uacceptabel adfærd, som må ophøre med det samme.
• Inddrag alle parter - herunder eventuelle vidner. Det er vigtigt at foretage en upartisk undersøgelse. Alle involverede må føle, at deres version af historien bliver hørt og taget alvorligt. Det er kun naturligt, at der er forskellige opfattelser af en sag eller en konflikt. Vær forberedt på, at krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane, kan virke stærkt nedbrydende og medføre ændret adfærd hos de implicerede.
• Få parterne - herunder eventuelle vidner - til at beskrive det faktiske hændelsesforløb i stedet for at fremføre beskyldninger og hårde vurderinger af den anden parts personlige egenskaber og opførsel.
• Søg løsninger - det afgørende er ikke at få hævn eller udnævne syndebukke. Sager om krænkelser bør derfor i udgangspunktet mødes med en ikke-straffende holdning. Det er dog nødvendigt med klare sanktioner, hvis problemerne fortsætter, eller hvis en enkeltstående krænkende handling har været meget grov.
• Det er vigtigt at have nogen, der kan lytte og tage oplevelserne alvorligt. Disse støttesamtaler må gennemføres af kompetente personer.
• I nogle tilfælde kan det være nødvendigt offensivt at imødegå rygter, fx gennem information til kolleger.
• Hvis ansatte har været sygemeldte, kan det være nødvendigt med en langsom og skånsom tilbagekomst til arbejdspladsen - eventuelt med en form for social støtte.
• Tag hånd om medarbejdere, som uretmæssigt anklages for at krænke, samt vidner til krænkelser. Også de kan have brug for en særlig indsats for at genetablere forholdet til kollegerne.
• Grove enkeltstående krænkende handlinger kan være traumatiserende, og derfor skal arbejdsgiveren tilbyde psykisk førstehjælp.
• Gør det til en fælles opgave at forebygge mobning, seksuel chikane eller andre krænkende handlinger. Undlad at bringe konkrete sager op i fælles fora. Konkrete sager skal håndteres med diskretion af hensyn til de implicerede.

Personalestrategien 2021 – 2025 bygger videre på strategien for 2017 – 2020 og er blevet til i et samarbejde mellem parterne i Kalundborg Kommunes Hovedudvalg
i en proces, hvor også niveau 2 lederne og de lokale MED-udvalg er blevet involveret.

Med reference til Kalundborg Kommunes Ledelses- og Styringsgrundlag peger personalestrategien indad som et personale- og ledelsesmæssigt værktøj, der understøtter, at de enkelte områder og kommunen som samlet enhed arbejder med og efter Fælles Retning, sådan som vi ønsker, at kommunens borgere og brugere skal opleve mødet med kommunen.

Personalestrategien har derfor også til formål at sikre de rette indsatser, der gør os i stand til at løse kerneopgaven og udvikle organisationen. De fem temaer fra den tidligere strategi går igen på den måde, at de fire temaer ledelse og samarbejde,
arbejdsvilkår og organisering, arbejdsmiljø, og social kapital understøtter det femte tema velfærd og kerneopgave, som er det centrale i kommunens opgaveløsning.

Som en del af strategien har vi igen udvalgt og beskrevet “de gode historier”,
som udgør eksempler på den best practice, som personalestrategien skal understøtte operationaliseringen af.

Her kan du læse mere om Kalundborg Kommunes personalestrategi 2021-2025:

Personalestrategi 2021-2025

 

Der har igennem en længere periode været arbejdet med Attraktive Arbejdspladser, med særlig fokus på rekruttering og fastholdelse.
 
På baggrund af de input vi har fået fra organisationen i forbindelse med arbejdet med Attraktive Arbejdspladser, har vi udarbejdet en politik for attraktive arbejdspladser, en ny personalestrategi ligesom vi har opdateret og videreudviklet "værktøjskassen", hvor ledere og medarbejdere kan finde inspiration. 
 
Vi har i vores arbejde med at udvikle og fastholde Kalundborg Kommune som en attraktiv arbejdsplads, haft et gennemgående fokus på borgerne og på vores kerneopgave.
 
Kerneopgaven tænkes her, som den relation der er imellem medarbejderne og borgerne, til gavn for netop borgernes livsduelighed.
 

Du kan finde politik for attraktive arbejdspladser i denne folder: http://reader.livedition.dk/kalundborg/1060/

eller læse den her:

Politik for attraktive arbejdspladser

Vi skal levere service og sagsbehandling af god faglig kvalitet og være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads. Vi arbejder derfor aktivt på at skabe og udvikle attraktive job.

Politikken for attraktive arbejdspladser er omdrejningspunkt for, hvordan vi
opfatter os selv som arbejdsplads og for hvordan vi gerne vil opfattes af
nuværende og nye medarbejdere.

Politikken har 5 overordnede temaer, der hver især beskriver de værdier og
holdninger, vi vil kendes for:

• Arbejdsvilkår og Organisation
• Velfærd og Kerneopgaver
• Ledelse og Samarbejde
• Social kapital
• Arbejdsmiljø

Personalestrategien - Lægger sig naturligt op ad personalepolitikken og beskriver, hvad vi vil udvikle og hvordan vi konkret vil gøre det.
Strategien tydeliggør de konkrete handlinger, vi vil iværksætte - med fokus på rekruttering og fastholdelse - inden for de 5 ovenstående temaer.

Værktøjskassen - Værktøjskassen beskriver og indeholder alle de konkrete politikker, vejledninger og retningslinjer vi har, og som skal understøtte ledernes og medarbejdernes daglige arbejde.

Social kapital:

Et godt samarbejde, tillid og retfærdighed er hjørnestenene i Social Kapital, som er med til at skabe den gode arbejdsplads.

Vores arbejdsplads er kendetegnet ved "ordentlighed, respekt og tillid" - ord der altså beskriver vores DNA.

Vi er ordentlige, vi har respekt og vi viser tillid - men det er især vigtigt, at vi
gør det, når det bliver svært. Som organisation har vi en høj faglig stolthed og
arbejdsglæde, og vi bruger aktivt vores trivselsmålinger og lederevalueringer, som
anledning til at skabe udvikling, til gavn for hele
organisationen.

Vi har opbygget stærke relationer i vores organisation, og vi har udnyttet dem
til at højne kvaliteten og effektiviteten, samtidig med at vi har styrket trivslen og
det gode arbejdsmiljø.

Velfærd og kerneopgave:

I Kalundborg Kommune er der - som i resten af den offentlige sektor - fokus på,
hvordan vi skaber en ny og mere bæredygtig velfærd i fremtiden.

Målet er et velfærdssamfund hvor både medarbejdernes, borgernes og resten
af samfundets ressourcer anvendes bedst muligt, og hvor borgerne så vidt
muligt er med til at definere og skabe de rigtige løsninger.

Ledelsen sætter rammerne for dette, medarbejderne indgår i faglige fællesskaber og alle har en parathed til at facilitere kerneopgaven, med ressourcer indenfor og udenfor kommunen.

Vi arbejder derfor i et naturligt fællesskab på at udvikle både organisationen og velfærden, ved at stille krav til hinanden og ved at udfordre hinanden - på den gode måde.

Vi er - og skal være - ambitiøse på alle niveauer, hvor vi, med vores høje faglighed, dyrker de nye muligheder vi ser og altid har borgerne og virksomhederne i centrum.
 

Ledelse og samarbejde:

Vi arbejder med begrebet "tydelig ledelse", som indebærer synlige og tydelige mål og rammer for arbejdet, således at disse er gennemskuelige og kendte af alle.

Det betyder, at der skal være transparens og gennemskuelighed i alle vores ledelsesbeslutninger - alle skal kende mellemregningerne, både i forhold til den store fortælling og til den daglige ledelse.

Vi ved godt, at konflikter alligevel kan opstå. Men vi formår at håndtere dem, og vi forventer også, at ledelsen skaber rammerne og betingelserne for at konflikter
bliver løst.

Det kræver, at vi forventningsafstemmer og giver plads til fleksibilitet, anerkender
forskelligheder, og evner at tænke anderledes inden for rammerne i
hver enkelt situation.

Der hviler derfor et fælles ansvar på ledelsen og medarbejderne i forhold til indflydelse på egen arbejdssituation, og det kræver en sammenhæng mellem opgaver og ressourcer, og ikke mindst en god dialog med et velintegreret MED-system.

Arbejdsvilkår og organisering:

Vi har en fleksibel tilgang til, hvordan vi organiserer vores arbejde, og hvordan vi planlægger det. Det betyder, at vi respekterer forskellige fagligheder, faglige tilgange og at vi er nysgerrige på udviklingsmuligheder, da disse er vigtige for os.

Vi arbejder aktivt med karriereudvikling og karrieremuligheder, og vi anerkender betydningen af gode lønvilkår, selvfølgelig med vores drift og bemanding for øje.

Derfor forpligter vi os til at udnytte alle de potentialer, der er i samspillet mellem fagligheder og faggrupper - med borgeren i centrum. Vi tror nemlig på, at i fællesskab kan vi skabe rammerne for det gode møde med borgerne, på tværs af fagligheder. Vi tænker altså i fleksibilitet og mangfoldighed i alle livets faser.

Arbejdsmiljø:

Vi anerkender betydningen af et godt arbejdsmiljø, hvor vi vil hinanden. Vores fokus på det gode arbejdsmiljø hænger naturligt sammen med Social Kapital indsatsen, hvor vi også arbejder med nærvær, tillid og samarbejde som faktorer der påvirker arbejdsmiljøet.

Vi ved, at det til tider kan være udfordrende og det stiller krav til hinanden, at gøre noget ved vores arbejdsmiljø. Derfor handler det om, at vi har en åben og ærlig dialog, hvor arbejdsmiljøet drøftes.

Alle er en del af arbejdsmiljøet og alle er forpligtet til at skabe det gode arbejdsmiljø - det er et fælles ansvar.

Kalundborg Kommune sætter de ansattes trivsel højt. Signaler på arbejdsbetinget stress vil blive taget alvorlige og handlet på ved at sætte klare mål for den enkelte, der vil skabe sund balance mellem krav og resurser i arbejdslivet.
Fokus på forebyggelse af arbejdsbetinget stress vil være med til at sætte rammer for det gode fysiske og psykiske arbejdsmiljø
og fastholde arbejdsglæden. Kalundborg Kommune ønsker at være den arbejdsplads, der ved at tage forebyggelsen af arbejdsbetinget stress seriøst skaber det gode image om at tage medarbejdernes sundhed alvorligt. Politikken er evalueret og godkendt af Hovedudvalget den 30. april 2013.

Læs hele stresspolitikken her:

Stresspolitik

Formålet Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet og de ansattes trivsel skal være i top.

Den vision vil vi opfylde ved at lægge vægt på professionel ledelse og ved at skabe en virksomhedskultur, der bygger på respekt, rummelighed og fælles mål.

I åbne og konstruktive dialoger med medarbejderne vil vi tage fælles ansvar for, at der sættes fokus på forebyggelse af arbejdsbetinget stress.

Kalundborg Kommune sætter de ansattes trivsel højt. Signaler på arbejdsbetinget stress vil blive taget alvorlige og handlet på ved at sætte klare mål for den enkelte,
der vil skabe sund balance mellem krav og resurseri arbejdslivet.

Fokus på forebyggelse af arbejdsbetinget stress vil være med til at sætte rammer for det gode fysiske og psykiske arbejdsmiljø og fastholde arbejdsglæden.

Kalundborg Kommune ønsker at være den arbejdsplads, der ved at tage forebyggelsen af arbejdsbetinget stress seriøst skaber det gode image om at tage medarbejdernes
sundhed alvorligt.

Dét skal være vores vej til at blive stærke sammen.

Med afsæt i bilag 1, Protokollat om indsats mod arbejdsbetinget stress” i den ved overenskomst 2011 indgåede ”Aftale om Sundhed og Trivsel” samt ovenstående
stresspolitik er udarbejdet følgende:

Retningslinje om Indsats mod arbejdsbetinget stress

Målet

Retningslinjen skal i det forebyggende arbejdsmiljøarbejde medvirke til at reducere og minimere forekomster af arbejdsbetinget stress i Kalundborg Kommune.

De lokale MED-udvalg/Personalemøder med MED-status skal derfor med afsæt i protokollatet, stresspolitikken samt nærværende retningslinje udarbejde en lokal retningslinje for arbejdsstedets indsats mod arbejdsbetinget stress.

Endvidere skal protokollatet indgå i de lokale MEDudvalgs drøftelser omkring
de politiske målsætninger visionen for Kalundborg Kommune om det at arbejde
på en kommunal arbejdsplads arbejdsmiljøpolitikken de personalepolitiske værdier
arbejdspladsvurdering (APV) og trivselsundersøgelser

I de to sidstnævnte redskaber indgår elementer, der kan identificere, kortlægge og danne baggrund for udarbejdelse af handleplaner til at håndtere eventuelle forekomster af arbejdsbetinget stress.

Protokollatet om indsats mod arbejdsbetinget stress vil således indgå i arbejdet med at undgå arbejdsbetinget stress på alle niveauer i Kalundborg Kommunes organisation
med det formål at imødekomme protokollatets målsætning og formål.

Ansvar

Retningslinjen for indsats mod arbejdsbetinget stress skal synliggøre de procedurer, der er igangsat i organisationen til at identificere og foregribe, at stress udvikler
sig som et problem for den enkelte medarbejder, medarbejdergruppe eller arbejdsplads.

I det daglige ligger ansvaret for at undgå og/eller håndtere stressproblematikken på flere niveauer:

Organisatorisk ansvar

Det overordnede ansvar for at skabe balance mellem resurser og arbejdsmængde i alle grene af den kommunale organisation, er forankret i kommunalbestyrelsen/
økonomiudvalget og direktionen i Kalundborg Kommune.

Ledelsesansvar

På alle ledelsesniveauer skal der konstant være ledelsesmæssig fokus på at sikre sammenhæng mellem de krav der stilles og de mål der sættes i forhold til de resurser,
der afsættes generelt og derved forebygge at ansatte udsættes for arbejdsbetinget stress.

Medarbejderansvar

Den enkelte medarbejder og/eller medarbejdergruppe skal tage et medansvar for det psykiske arbejdsmiljø.

Hvis medarbejderen oplever, at krav og resurser ikke er i balance, skal medarbejderen på egne eller en kollegas vegne orientere nærmeste leder således, at arbejdsmiljøet
ikke forringes.

Arbejdsmiljø-/tillids- og MED-repræsentanter

Har et særligt ansvar for at tage aktiv del i at sikre at eventuelle signaler på arbejdsrelateret stress bliver genstand for en saglig dialog med ledelsen, således at ledelsen får mulighed for at fastholde og forebygge det gode arbejdsmiljø.

Definition

Arbejdsbetinget stress er udtryk for en oplevet ubalance mellem de krav den enkelte stilles overfor og de resurser, han eller hun har til rådighed til at imødekomme
kravene med.

Den manglende balance kan bestå i, at medarbejderen ikke har mulighed for at ændre på arten og omfanget af kravene eller mangler støtte og hjælp fra kolleger eller
overordnede i sine forsøg på at håndtere kravene. Samtidig kan medarbejderen være nervøs for, at det får ubehagelige konsekvenser, hvis han ikke kan leve op til de
krav, der stilles.

Arbejdsbetinget stress kan:

Mindske medarbejderens evne til at udføre arbejdet på en fagligt forsvarlig og hensigtsmæssig måde

Øge risikoen for, at medarbejderen overser vigtige informationer eller begår fejl
Hæmme ny indlæring og skabe en negativ indlæringsspiral hos medarbejderen
påvirke trivslen på arbejdspladsen.

Reaktioner

Arbejdsbetinget stress kan vise sig ved forskellige belastningsreaktioner
hos medarbejderen. Reaktionerne kan være psykiske, kropslige eller adfærdsmæssige.
Psykiske reaktioner består typisk i, at medarbejderen bliver anspændt, irriteret, viser utilfredshed over for arbejdet, får søvnvanskeligheder, føler sig deprimeret og
angst. Over tid kan de psykiske reaktioner føre til mere vedvarende følelsesmæssig ustabilitet hos medarbejderen.

Kropslige reaktioner består typisk i muskelspændinger, hovedpine, mavebesvær, udskillelse af stresshormoner og øget puls, blodtryk og udskillelse af kolesterol. De
kropslige reaktioner bevirker på kort sigt, at medarbejderen kan yde mere, fordi stofskiftet øges. Over tid kan medarbejderen imidlertid udvikle kronisk forhøjede niveauer på flere af de nævnte områder, og det øger risikoen for bl.a. hjerte-kar-sygdomme.

Adfærdsmæssige reaktioner hos medarbejderen kan fx være flere sygedage og øget brug af stimulerende midler som fx alkohol, kaffe, nikotin og medicin.
Forebyggelse Kalundborg Kommune iværksætter via de lokale MEDudvalg
løbende initiativer (arbejdspladsvurdering og trivselsundersøgelse), der skal medvirke til at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget
stress.

I det daglige forebygges arbejdsbetinget stress ved at organisere arbejdet, så der skabes bedre balance mellem arbejdsmængde og medarbejderens resurser.

Love og aftaler

Overordnet set er der både i lovgivning (arbejdsmiljøloven) og i indgåede aftaler mellem arbejdsmarkedets parter (overenskomster og Rammeaftalen om Medindflydelse og Medbestemmelse) forskrifter om, hvordan det psykiske
arbejdsmiljø skal gøres til genstand for drøftelser mellem arbejdsgiver og arbejdstager.

Love og aftaler har således fastlagt rammen, der skal identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress.

Protokollatets intentioner

Nærværende retningslinje skal således være med til at opfylde protokollatets målsætning om at Øge opmærksomheden og forståelsen hos arbejdsgivere,
ansatte og deres repræsentanter om arbejdsbetinget
stress Øge deres opmærksomhed mht signaler der indikerer arbejdsbetinget
stress. og formål: at give ledelsen og ansatte en ramme til at identificere,
forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget
stress.

Formålet er ikke at lægge skylden for stressrelaterede problemer på den enkelte.

Evaluering

Sker efter behov, når en af parterne ønsker det.

Nærværende retningslinje er godkendt af Hovedudvalget den 30. april 2013.

Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær. Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet er i top og de ansatte leverer service- og sagsbehandling af god faglig kvalitet til borgere og brugere. Politik om fravær på grund af sygdom indeholder centralt fastsatte retningslinjer og emner, der skal udmøntes decentralt efter drøftelse og beslutning i de lokale samarbejdsorganer (LSU).

Læs hele politikken her:

Politik om fravær på grund af sygdom

Indledning   

Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens arbejde med sygefravær.

Kommunen er en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads med et godt og sundt arbejdsmiljø og ønsker, at de ansatte skal løse deres opgaver i de bedst mulige rammer.

Sygefraværspolitikken indeholder centralt fastsatte retningslinjer og emner, der skal udmøntes decentralt efter drøftelse og beslutning i de lokale MED-udvalg.

Når det i politikken bliver nævnt, at der skal ske en lokal drøftelse, sker det i det lokale MED-udvalg (eller i et personalemøde med MED-status).

Mål            

Målet med sygefraværspolitikken er at skabe tryghed i organisationen og gøre det klart, at kommunens arbejdspladser skal gøre en særlig indsats for om muligt at fastholde en sygdomsramt medarbejder i ansættelsesforholdet.

Politikken skal også skabe transparens om brugen af sygefraværssamtaler og statussamtaler, og om hvordan arbejdspladsen vurderer, om man kan fastholde en ansat.

Kalundborg Kommune vil med nærvær og en løbende arbejdsmiljøindsats skabe arbejdsglæde, trivsel og sunde arbejdspladser, som kan være med til at begrænse sygefraværet til gavn for medarbejderne og arbejdspladsen og dermed borgerne.

Forebyggelsesindsats      

Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel.

Kalundborg Kommune tager temperaturen på det fysiske og psykiske arbejdsmiljø med en 3 i 1 undersøgelse, som gennemføres hvert tredje år. Undersøgelsens resultater indgår i det lokale arbejde og som en del af grundlaget for de handleplaner, som arbejdspladsen udarbejder med henblik på at styrke trivslen og forbedre arbejdsmiljøet. 3 i 1 undersøgelsen suppleres af årlige dialogbaserede APV’er, hvor arbejdspladsen også følger op på handleplanerne og evt. udarbejder nye handleplaner, så et vedvarende fokus på trivsel og arbejdsmiljø sikres. Derudover iværksætter kommunen efter behandling i Hovedudvalget løbende forskellige sundhedsfremmende tiltag i regi af sundhedsordningen.

Endelig er der en løbende opfølgning på det lokale arbejdsmiljøarbejde og en monitorering af sygefraværet på arbejdspladserne med henblik på at kunne iværksætte en tidlig indsats på arbejdspladser med et højt sygefravær.

Uanset de gode intentioner og initiativer vil der forekomme sygefravær af større eller mindre omfang i Kalundborg Kommune.

I Kalundborg Kommune håndterer vi sygefravær således

Sygefraværsdata           

For at danne overblik, sammenligningsgrundlag og for at understøtte sygefraværspolitikken monitorerer HR og Personale sygefraværet og sygefraværsindsatsen med udarbejdelsen af fraværsstatistikker og tresdageslister (lister over medarbejdere med mere end 60 dages sygefravær inden for 24 måneder).

Data bruges til at understøtte det lokale arbejde med at nedbringe sygefraværet og til at synliggøre og fastholde fokus på den løbende indsats.

Kalundborg Kommune udarbejder også en årlig personalepolitisk redegørelse, hvori indgår en sygefraværsstatistik. Redegørelsen forelægges Hovedudvalget til drøftelse.

Den decentrale leder udarbejder lokale sygefraværsstatistikker, som drøftes i det lokale MED-udvalg, og som indgår i den løbende opfølgning på sygefraværet. Den decentrale leder har også ansvaret for, at der lokalt og efter drøftelse i MED-udvalget udarbejdes en retningslinje for arbejdet med og opfølgning på sygefravær.

I drøftelsen af retningslinjen kan indgå opfølgning på trivselsmålinger, APV, stress og andre forhold, der kan have indflydelse på sygefraværet samt indsatser om fastholdelse af sygemeldte medarbejdere.

Regler for sygemelding   

Man sygemelder sig som hovedregel mundtligt pr. telefon til sin leder.
 
Det kan aftales lokalt til hvem, og senest hvornår, sygemeldingen skal være meddelt på 1. fraværsdag.

Er der særlige arbejdsforhold på arbejdspladsen, der begrunder, at medarbejderne må benytte andre kommunikationsmidler (mail, sms eller andet), forudsætter det forudgående drøftelse i det lokale MED-udvalg eller personalemøde med MED-status og efterfølgende udmelding fra ledelsen. I givet fald følger lederen sygemeldingen op med en personlig kontakt.

Sygefraværsprocedure   

Udgangspunktet for indsatsen over for og samarbejdet med den sygemeldte medarbejder er omsorg og et ønske om at fastholde medarbejderen i ansættelsen.

Første kontakt               

Kalundborg Kommune lægger vægt på, at der er kontakt mellem arbejdspladsen og den sygemeldte medarbejder. Det lokale MED-udvalg drøfter, hvordan og hvornår arbejdspladsen kontakter den sygemeldte, herunder muligheden for løbende kontakt ud over de løbende sygefraværssamtaler. Formålet er omsorg for den sygemeldte og et hensyn til institutionens planlægning af driften under fraværet.
 

Sygefraværssamtaler     

Det er lederens ansvar løbende at følge op og gøre status på sygefravær, herunder vurdere om der skal udarbejdes mulighedserklæringer (kan laves ved første samtale) eller individuelle fastholdelsesplaner.

Efter 2 og 4 ugers fravær skal lederen kontakte den sygemeldte. Der skal være indkaldt til og afholdt mindst en sygefraværssamtale senest 4 uger efter første sygedag.

Hvis den ansatte ikke har genoptaget sit arbejde efter 7 ugers fravær, indkalder lederen den sygemeldte til en ny sygefraværssamtale, der skal afholdes inden 8 ugers fravær.
 

Erklæringer 

Ved længerevarende sygefravær indhentes en frihåndsattest/friattest, hvis lederen har vurderet, at det ikke er hensigtsmæssigt at udarbejde en mulighedserklæring.

Frihåndsattesten/friattesten udstedes af egen læge, hospital eller speciallæge og angiver det konkrete sygefraværs formodede varighed.

Mulighedserklæringer sætter fokus på at afdække hvilke muligheder den syge har for tidligst muligt at vende tilbage til arbejdspladsen.

Formål       

Formålet med sygefraværssamtalerne er at afdække

• muligheder for at nedbringe sygefraværet
• hvordan og hvornår den ansatte kan vende tilbage til arbejdet
• om der skal udfyldes/indhentes mulighedserklæring
• om der er forhold på arbejdspladsen, der kan være årsag til sygefraværet
• om arbejdet kan genoptages helt/delvist gennem 
  • ændringer i arbejdsforholdene og
  • eventuelt udarbejdelse af fastholdelsesplan
• hvordan kontakten mellem medarbejderen og arbejdsstedet skal foregå under fraværet.
• om der bør tages kontakt til jobcenteret med henblik på etablering af Fast-track forløb.

Sygefraværssamtalen er ikke en tjenstlig samtale. Har ledelsen brug for at drøfte ansættelsesretlige konsekvenser af sygefraværets betydning for driften af arbejdspladsen sker det i en statussamtale (se nedenfor).

Inden en sygefraværssamtale afsluttes, udarbejder lederen et kort referat, som medarbejderen skal gennemlæse og have mulighed for at kommentere, inden det underskrives af begge parter. Referatet lægges på personalesagen.                        

Jobcenteret 

Hvis medarbejderen fortsat er sygemeldt efter 8 uger, har Jobcenteret (som myndighed) pligt til at gå i en dialog med arbejdsgiveren med det formål at skabe grundlag til en vurdering af, om Jobcentret kan tilbyde foranstaltninger, der kan fremme den ansattes tilbagevenden til arbejdet helt eller delvist. 

Statussamtale               

I statussamtalen drøftes sygefraværets konsekvenser for driften af arbejdspladsen. Ledelsen indkalder til samtalen med oplysning om dagsorden og sin foreløbige vurdering af situationen, når ledelsen på grund af de driftsmæssige forhold har brug for

1. at gøre medarbejderen bekendt med, at et fortsat hyppigt sygefravær kan føre til afsked,
2. eller at tale med medarbejderen/den sygemeldte om, at ledelsen foreløbigt vurderer, at ansættelsesforholdet ikke kan opretholdes på grund af sygefraværets negative betydning for driften.

 

Statussamtalen er ikke i sig selv en afgørelse, og først ved samtalens afslutning foretager lederen en konkret og individuel at vurdering af, om der skal ske afsked af en medarbejder på grund af sygdommens betydning for driften.                           

Kritisk sygdom              

Ved langvarigt sygefravær på grund af kritisk sygdom vurderes situationen konkret. Hvis sygefraværet har langvarig karakter, skal situationen vurderes af HR og Personale, når der er gået max. 1 år.

Bisidder      

Til alle samtaler har medarbejderen ret til – og vil i mødeindkaldelsen blive opfordret til – at tage en bisidder med, ligesom en leder kan tage en konsulent fra HR og Personale med til mødet.

En bisidder kan være enten en tillidsrepræsentant eller en hvilken som helst anden person, som medarbejderen vil have med til samtalen. Tillidsrepræsentanten skal dog underrettes om forestående statussamtaler.

Hyppigt fravær              

Ved mere end fem fraværsperioder (sygemeldinger) indenfor en periode på 12 måneder eller hvis der konstateres et mønster i en medarbejders fravær, skal lederen afholde en sygefraværssamtale. Formålet er at identificere om der er fysiske, psykiske eller øvrige arbejdsmiljømæssige årsager til fraværet. Lederen kan undtagelsesvist undlade dette, hvis der er tale om sygefravær, der er omfattet af en § 56 aftale.

Fastholdelse                 

I forbindelse med den individuelle vurdering skal lederen overveje, hvilke alternative muligheder medarbejderen kan tilbydes for at fastholde medarbejderen i et ansættelsesforhold. Lokalt kan der være en vifte af fastholdelsestiltag, som kan indgå i overvejelserne. Den individuelle vurdering er en samlet vurdering i forhold til både den sygemeldte, kollegerne samt arbejdspladsens forhold generelt, fraværshistorikken samt ansættelsesperioden.

Ved længerevarende sygefravær (4 eller 8 uger) skal følgende indgå i overvejelserne i det omfang de ikke tidligere har været inddraget i forløbet i forhold til et samarbejde med Jobcenteret:

• mulighed for omplacering til andre opgaver eller et andet område/en anden enhed
• mulighed for delvis raskmelding
• indgåelse af en § 56-aftale ved væsentlig forøget sygdomsrisiko/kronisk lidelse
• Etablering af Fast-track løsning.

Afsked        

Uanset de gode intentioner om at fastholde medarbejderen i ansættelsesforholdet, kan det blive nødvendigt at opsige en medarbejder på grund af sygefraværets betydning for driften.

Det er lederens ansvar konkret og individuelt at vurdere, om afsked af en medarbejder på grund af sygdom vil være forårsaget af en række forskellige faktorer, eksempelvis:

• Det er ikke muligt at fastholde medarbejderen uanset eventuelle tiltag, der er gennemført på centralt og decentralt niveau
• Der er ikke udsigt til, at medarbejderen kan vende tilbage til arbejdspladsen inden for en overskuelig fremtid
• Der skal tages hensyn til arbejdspresset hos de andre kolleger
• Driftsmæssige hensyn
• Andre lokale faktorer

Lokal retningslinje          

Denne sygefraværspolitik er en overordnet ramme for ansatte i Kalundborg Kommune.

Sygefravær rammer lokalt meget forskelligt. Derfor skal der være en lokal drøftelse af sygefraværspolitikken med det formål at udarbejde en detaljeret retningslinje, der skal gælde på den lokale arbejdsplads.

Den uddybende lokale retningslinje skal overholde rammerne i den overordnede sygefraværspolitik og skal indeholde:

1. procedure for fremlæggelse og opfølgning på sygefraværsstatistik (se afsnittet om sygefraværsstatistik),
2. etik i kontakten til den sygemeldte.
3. regler for sygemelding (se afsnittet herom samt afsnit om sygefraværsprocedure) og som eksempler nævnes, at retningslinjen,

 

kan indeholde regler/procedurer om følgende:

• orientering til kollegaer
• information under sygefraværet
• deltagelse i arrangementer på arbejdspladsen
• blomsterhilsen
• besøg i hjemmet
• kollegial kontakt

HR og Personale udsender og vedligeholder et idékatalog, som kan inspirere til hvilke elementer, der foruden den centralt fastsatte ramme, kan indgå i den lokale retningslinje.

Den lokale retningslinje godkendes og opbevares lokalt.
 

Evaluering   

Med det formål at sikre at sygefraværspolitikken følger den personalepolitiske udvikling i kommunen, opfylder ny lovgivning og indgåede aftaler på arbejdsmarkedet, vil der i forbindelse med fremlæggelse af den årlige sygefraværsstatistik, blive foretaget en vurdering af, om der er behov for ændringer i sygefraværspolitikken.
 

Godkendt af Hovedudvalget: 3/5-2022

 

 

Kalundborg Kommune skal forvalte borgernes penge fornuftigt og være tilbageholdende, når det gælder udgifter, der ikke direkte relaterer sig til de opgaver, vi skal løse.

Kalundborg Kommune følger KLs anbefalinger til 'God adfærd i det offentlige'.

Herudover har Kalundborg Kommune besluttet en række andre regningslinjer som de ansatte skal følge:

Retningslinjer for modtagelse af gaver som ansat i Kalundborg
Kommune:

• Ansatte bør generelt være yderst tilbageholdende med at modtage gaver i forbindelse med deres arbejde.
• En ansat, der bliver tilbudt en gave fra en person eller virksomhed bør således undlade at tage imod gaven, hvis den har sammenhæng med den pågældendes ansættelse i det offentlige.
• Dette gælder også, selvom gavegiveren hverken har eller har haft en sag under behandling hos myndigheden.
• Ansatte kan dog modtage mindre gaver i forbindelse med arrangementer af personlig karakter, for eksempel særlige fødselsdage, jubilæer eller afsked. Tilsvarende kan der, for eksempel ved jul eller nytår, modtages meget beskedne lejlighedsgaver for eksempel fra ”faste forretningsforbindelser”.
• Ansatte kan endvidere modtage beskedne taknemmelighedsgaver, hvor det kan synes uhøfligt og være en skuffelse for giveren, hvis gaven returneres.
• Ansatte kan modtage kutymemæssige gaver i forbindelse med tjenstlige besøg fra eller i udlandet.
• Hvis der i den enkelte myndighed er fastsat særlige retningslinjer for de ansattes adgang til at modtage gaver, skal disse retningslinjer følges.
• Desuden er det lokalt i Kalundborg Kommune besluttet at; Deltagelse i rejser, arrangementer, middage m.v. kræver godkendelse af nærmeste chef.
• Det er et krav, at der er et væsentligt fagligt indhold i aktiviteterne i forhold til rejser, leverandørbetalte arrangementer m.v.
• Deltagelse i større arrangementer, hvori indgår leverandørbetaling, skal godkendes af den relevante direktør.
• Deltagelse i udlandsrejser, hvori indgår leverandørbetaling, skal godkendes af borgmester eller Økonomiudvalget.

Kalundborg Kommune accepterer ikke, at kommunens ansatte bliver udsat for vold, eller trusler herom.

Dette gælder også arbejdsrelaterede hændelser i fritiden.

Forebyggelse

Forebyggelse af vold er et fælles anliggende for arbejdspladsen.

Både trusler og anden krænkende adfærd kan fremsættes på flere måder, fx digitalt i sms, på e-mail, hjemmesider eller sociale medier.

Begge dele kan være rettet mod medarbejderen, selvom de fremsættes overfor medarbejderens familie eller andre nærtstående.

Med retningslinjer er arbejdspladsen bedre rustet, hvis volden opstår.

Retningslinjen 

Retningslinjen skal være med til at skabe synlighed, ensartethed og kontinuitet i arbejdet. En enig medarbejdergruppe kan handle hurtigt og sikkert og standse en konfliktepisode, inden den udvikler sig til vold og trusler.

Læs hele retningslinjen om vold, trusler og krænkende adfærd her:

Retningslinje - vold og trusler og krænkende adfærd

Formål

Kalundborg Kommune accepterer ikke, at kommunens ansatte bliver udsat for vold, eller trusler herom. Dette gælder også arbejdsrelaterede hændelser i fritiden.
Forebyggelse af vold er et fælles anliggende for arbejdspladsen. Både trusler og anden krænkende adfærd kan fremsættes på flere måder, fx digitalt i sms, på e-mail, hjemmesider eller sociale medier. Begge dele kan være rettet mod medarbejderen, selvom de fremsættes overfor medarbejderens familie eller andre nærtstående. Med retningslinjer er arbejdspladsen bedre rustet, hvis volden opstår.

Retningslinjen skal være med til at skabe synlighed, ensartethed og kontinuitet i arbejdet. En enig medarbejdergruppe kan handle hurtigt og sikkert og standse en konfliktepisode, inden den udvikler sig til vold og trusler.

Definitioner

Ved arbejdsrelateret vold forstås, at borgere udsætter medarbejdere for angreb mod legemet, fremsætter trusler mod medarbejdere eller udøver anden krænkende adfærd over for medarbejdere.

I denne retningslinje benyttes begrebet ”vold” som fælles betegnelse for både fysisk
vold og psykisk vold, herunder trusler og anden krænkende adfærd. Arbejdsrelateret vold omfatter både risiko for og episoder med arbejdsrelateret vold.

Roller og opgaver

Det lokale MED-udvalg drøfter og beslutter hvordan vold og trusler konkret håndteres på arbejdspladsen.

Her skal retningslinjerne afspejle arbejdspladsens virkelighed og kultur og tage
højde for en række forhold (store steder, små steder, satellitter, arbejde på gaden, arbejde i borgerens eget hjem, arbejde i ekspeditioner/receptioner, alenearbejde m.v.)

Ledelsen har det overordnede ansvar for, at der på arbejdspladsen træffes foranstaltninger til identificering, forebyggelse og håndtering af arbejdsrelateret vold og trusler – herunder at indgive politianmeldelse (se instruks om politianmeldelse), anmelde/registrere episoden i arbejdsskadesystemet.

Som udgangspunkt har vi nultolerence.

Tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter tager aktivt del i at sikre en saglig
dialog i arbejdet med at forebygge og undgå vold og trusler og støtter et offer/øvrige medarbejderne i det omfang de selv ønsker det.

Alle medarbejdere har et fælles ansvar for at udvise en adfærd, der er med til at forebygge vold og trusler.

Evaluering

Retningslinjen evalueres, når en af parterne i Hovedudvalget fremsætter ønske herom.

Værktøjer

Kalundborg Kommunes Instruks om politianmeldelse
Kalundborg Kommunes Kriseberedskab
Inspiration til forebyggelse af vold
At-vejledning om vold
https://voldsomudtryksform.dk/film/
https://vpt.dk/metoder-mod-vold
https://www.arbejdsmiljoweb.dk/trivsel/vold_og_trusler
https://www.arbejdsmiljoweb.dk/trivsel/vold_og_trusler/seks-guider-om-vold/guide-beredskab

Handleguide

Handleguiden kan anvendes som skabelon for de lokale MED-udvalgs arbejde med vold og
trusler - f.eks. hvis der er behov for at lave en lokalt tilpasset retningslinje.

FØR

Forebyg systematisk:

• Afdæk forekomsten af arbejdsrelateret vold.
• Vurdér risikoen for arbejdsrelateret vold.
• Registrer og evaluer voldsepisoder og hvordan de er håndteret.
• Planlæg arbejdet, så risikoen for arbejdsrelateret vold reduceres.
• Oplær, instruer og uddan.
• Sørg for god indretning, der reducerer risikoen.
• Sørg for foranstaltninger vedrørende førstehjælp ved særlig risiko for voldsepisoder i forbindelse med arbejdets udførelse.
• Ved risiko for vold uden for arbejdstiden: Udarbejd retningslinjer for og giv vejledning om håndtering af voldsepisoder samt tilløb hertil.

UNDER

Under en voldsepisode i arbejdstiden:

• Følg instruktionen for håndtering af voldsepisoder.
• Anvend nødvendige tekniske hjælpemidler, fx alarm- og kaldesystemer.
• Bevar roen og brug konfliktnedtrappende kommunikation.
• Kom hinanden til undsætning, hvis det er forsvarligt.

EFTER

Efter en arbejdsrelateret voldsepisode:

• Giv førstehjælp.
• Informer andre kolleger.
• Gennemfør eventuelt opfølgende samtale med de involverede.
• Tilbyd evt. krisehjælp.
• Kontakt sygemeldte.
• Anmeld eller registrer i CCInsurance.
• Anmeld evt. til politiet. Efter voldsepisoder uden for arbejdstiden: Tilbyd bistand til evt. politianmeldelse (se instruks).
• Evaluer forebyggelsen.

Ligestilling er et vigtigt fokuspunkt for Kalundborg Kommune, og det er det klare udgangspunkt, at alle ansatte i Kalundborg Kommune skal behandles ens og har lige muligheder, hvad end det gælder løn, arbejdsvilkår, udvikling og karrieremuligheder. Det gælder ikke kun ift. til køn, men også etnicitet, religion, seksuel orientering, alder mv. Dokumentet forholder sig dog kun til køn.

Ligestilling aktuelt i Kalundborg Kommune

I Kalundborg Kommune følges udviklingen i ligestilling med den ligestillingsredegørelse, der udarbejdes hvert 3. år (ligestillingslovens §5a). Ligestillingsredegørelsen godkendes i Kommunalbestyrelsen forud for fremsendelsen til ministeren for ligestilling. Kommunen udarbejder også årligt en personalepolitisk redegørelse, som bl.a. indeholder oplysninger om personalesammensætningen og lønniveauer for hhv. mænd og kvinder. Den personalepolitiske redegørelse drøftes i Hovedudvalget og forelægges herefter Økonomiudvalget og Kommunalbestyrelsen til orientering.

På baggrund af ligestillingsredegørelsen og den personalepolitiske redegørelse kan Hovedudvalget og Kommunalbestyrelsen løbende vurdere udviklingen og eventuelt pege på områder, der kræver en særlig indsats. Dermed kan ligestillingsredegørelsen og den personalepolitiske redegørelse danne baggrund for en prioritering af indsatser.

Endeligt udarbejdes der hvert år i forbindelse med processen for lokal løndannelse en rapport, som ser nærmere på eventuelle skævvridninger i løn mellem kønnene. Denne rapport tilgår chefer og de faglige organisationer.

Den seneste personalepolitiske redegørelse (2020) viser, at der ikke er balance mellem kønnene i Kalundborg Kommune. 80 pct. af de ansatte er kvinder. Fordelingen svarer til andre kommuner og afspejler, at opgaverne i den kommunale sektor (pædagoger, lærere, pleje-, sundheds- og kontorpersonale) i overvejende grad tiltrækker og besættes af kvindelige ansøgere. I ledelseslaget er 60 pct. af kommunens chefer mænd (ekskl. direktion), men der er store variationer på de enkelte områder. Direktionen udgøres udelukkende af mænd, hvilket der er opmærksomhed på. Ambitionen er, at Kalundborg Kommune ligner det øvrige kommunale landskab.

Kigges der på løn fordelt på hhv. mænd og kvinder, er det overordnede billede, at mænd gennemsnitligt tjener lidt mere end kvinder. Det varierer dog inden for de enkelte faggrupper. I 2020 tjente mænd gennemsnitligt 8,8 pct. mere end kvinder. Chefer er den gruppe, hvor der er mindst forskel på lønnen mellem kønnene – her får kvinder 0,08 procent mere i løn end mændene. Det er ambitionen, at der i Kalundborg Kommune er lønmæssig ligestilling mellem kønnene, hvor udsving i lønniveauer udelukkende beror på statistiske tilfældigheder, anciennitetsbestemte lønindplaceringer og lignende.

For mere detaljerede data på personalegrupper henvises til seneste personalepolitiske redegørelse fra 2020.

Initiativer

Ved vakante stillinger indgår ligestillingsbetragtninger, mens det dog samtidig er væsentligt at fremhæve, at alle kandidater vurderes på baggrund af deres faglige og personlige kvalifikationer og kompetencer – udgangspunktet er, at bedst egnede kandidat ansattes.

HR understøtter kommunens ledere i de forskellige rekrutteringsprocesser og kan gøre opmærksom på eventuelle kønsbias, ligesom stillingsopslag er neutralt formuleret ift. at appellere til forskellige køn. Tilsvarende fremgår det af alle stillingsopslag, at alle kandidater uanset køn, etnicitet, religion, seksuel orientering mv. opfordres til at søge.

Hvis der opleves forskelsbehandling på baggrund af køn (og i øvrigt) kan alle ansatte bruge kommunens Whistleblowerordning, der er etableret 17. december 2021, kontakte sin tillidsrepræsentant eller faglige organisation. Det gælder også ved krænkende adfærd, herunder seksuel chikane. Der henvises i øvrigt til kommunens politik for krænkende handlinger.

Planen opdateres årligt i forbindelse med godkendelsen af den personalepolitiske redegørelse, eller hvis der i andet regi træffes beslutning om initiativer til at fremme ligestillingen mellem mænd og kvinder. 

Godkendt af Direktion og Hovedudvalg d. 8. februar 2022.