Kommunen som arbejdsplads

Misbrug og arbejde går ikke hånd i hånd. Misbrug påvirker ikke kun trivslen hos den berørte og de nærmeste kolleger, men også den service- og sagsbehandling som arbejdspladsen skal levere til borgere og brugere. Kalundborg Kommune betragter derfor ikke misbrug som en privatsag. Kalundborg Kommune sætter trivsel højt og ønsker med Alkohol- og rusmiddelpolitikken at fremme de ansattes sundhed ved at forebygge og handle på signaler eller mistanker om misbrug af alkohol, medicin, stoffer eller ludomani.

Læs hele alkohol- og rusmiddelpolitikken her:

Godkendt: December 2011

Alkohol- og rusmiddelpolitik 

- gældende for ansatte i Kalundborg Kommune

Indledning                      

Trivsel er den bærende personalepolitiske værdi i Kalundborg Kommune. Derfor skal denne politik være med til at understrege, at forbrug af alkohol eller andre rusmidler ikke går hånd i hånd med arbejdet.
 

Formål                           

Formålet med politikken er, at den skal medvirke til at fastholde et sikkert og sundt arbejdsmiljø. Endvidere skal politikken synliggøre overfor ledere og medarbejdere, at forbrug af alkohol, medicin, stoffer, ludomani eller andre former for afhængighed hos en ansat (leder/medarbejder) kan udvikle sig problematisk både for den ansatte og for arbejdspladsen.

Et storforbrug af alkohol/brug af rusmidler kan få mange personlige omkostninger i form af sygdom, eventuel udvikling af afhængighed og deraf følgende problemer personligt som arbejdsmæssigt.

Omkostningerne for arbejdspladsen kan være forringelse af kvaliteten i den service og sagsbehandling kommunen skal levere til borgere og brugere.
 

Mål                                

Ved at forebygge og handle på signaler eller mistanke om uhensigtsmæssigt forbrug af alkohol, medicin eller stoffer skal politikken medvirke til at fremme og fastholde de ansattes sundhed og trivsel.

Politikken skal endvidere medvirke til at fremme den holdning, at vi gennem dialog skaber åbenhed om det at tale om brug af alkohol eller andre rusmidler.

Rammepolitik                      

Alkohol- og rusmiddelpolitikken er en rammepolitik, der indeholder centralt fastsatte retningslinjer om kommunens holdninger og handleanvisning om tidlig indgriben omkring brug af alkohol- eller rusmidler. 

De lokale MED-udvalg skal drøfte politikken med det formål at udbrede kendskabet til indholdet og samtidig drøfte, hvorvidt arbejdspladsen har brug for en lokal retningslinje på området.

En lokal retningslinje skal tage udgangspunkt i den overordnede alkohol- og rusmiddelpolitik.
 

Regler i dagligdagen         

Der drikkes ikke alkohol eller indtages rusmidler på de kommunale arbejdspladser.

Ansatte i Kalundborg Kommune møder ikke påvirkede på arbejde eller indtager rusmidler i løbet af arbejdstiden.

Arbejdspladsen defineres som det sted (bygninger, køretøjer, grønne områder), hvor man udfører sit arbejde for Kalundborg Kommune.

Ved særlige lejligheder kan der efter aftale med lederen nydes alkoholiske drikke under respekt for hensynet til arbejdets udførelse.

Hvem griber ind              

Kun ved at handle i situationer hvor der ses tegn på uhensigtmæssigt forbrug af rusmidler, kan vi fastholde et sikkert og sundt arbejdsmiljø i Kalundborg Kommune.

Derfor er alle – ledere som medarbejdere - forpligtet til at gribe ind.

Nogle vil gøre det ved at bede lederen tage affære. Andre vil vælge selv at konfrontere vedkommende med sin mistanke eller ved at tale med en af de stedlige medarbejderrepræsentanter (AMR/TR).

Uanset hvilken metode vi benytter, skal lederen informeres om et formodet uhensigtsmæssigt forbrug af rusmidler. Konstateres problemet hos en leder skal næste lederniveau informeres.  I det omfang en leder ikke handler på en henvendelse herom, er det tilladt at gå videre til næste ledelsesniveau.         

Hvad kan de første tegn på forbrug være

Der kan ikke gives en entydig liste over, hvilke direkte eller indirekte tegn en leder/kollega skal være opmærksomme på, men følgende kan nævnes:
 

• vedkommende lugter af alkohol
• dårlig koncentration
• kommer for sent til eller glemmer aftaler
• nedsat arbejdsindsats
• dårligere kvalitet i arbejdet
• mange pauser i løbet af dagen
• højere sygefravær – evt. i et bestemt mønster
• benægter at have et problem

Samtale                         

Når lederen får kendskab til et formodet uhensigtsmæssigt forbrug, skal medarbejderen indkaldes til en samtale med henblik på at få afdækket om der er et problem. Medarbejderen opfordres til at tage en bisidder med til samtalen.

Konstateres det i samtalen, at den ansatte har et problem med sit forbrug af alkohol- eller rusmidler, skal lederen oplyse medarbejderen om de ansættelsesmæssige konsekvenser forbruget kan få for medarbejderen.
 

Hvordan kan vi hjælpe     

En person som ønsker at få hjælp til at stoppe et uhensigtsmæssigt forbrug af rusmidler bør kontakte et Rådgivningscenter/Misbrugscenter eller sin praktiserende læge.

Den væsentligste forudsætning for, at Kalundborg Kommune som arbejdsplads kan støtte en ansat er, at medarbejderen erkender sit problem og vil ændre på det ved at gå i behandling.
 
Først når det er sket, kan der indgås en skriftlig aftale med arbejdsstedet om, hvilke vilkår ansættelsesforholdet kan fortsætte på.
 

Såfremt behandlingsforløbet tillader det, har den ansatte både ret og pligt til at passe sit arbejde. Lederen har et særligt ansvar for ved arbejdstilrettelæggelsen at tilstræbe, at arbejdsvilkårene ikke forringer mulighederne for en succesfuld behandling f.eks. ved vagtplanlægning.

Det er således den respektive leders ansvar at følge op på indgåede aftaler med den berørte medarbejder og tage de fornødne skridt til justeringer eller ansættelsesretlige tiltag.

Den konkrete foranstaltning og evt. økonomi, der er forbundet hermed besluttes lokalt.
 

Hvilke konsekvenser kan et forbrug få

Hvis en ansat møder påvirket på sit arbejde eller indtager rusmidler i arbejdstiden betragtes det som misligholdelse af ansættelsesholdet. Det kan få ansættelsesretlige konsekvenser i form af advarsel, bortvisning eller afsked.
 

Evaluering                            

Sker efter behov, når en af parterne ønsker det.

Alkohol- og rusmiddelpolitikken træder i kraft efter godkendelse i Hovedudvalget og Økonomiudvalget.

Godkendt af:

Hovedsamarbejdsudvalget den 6. december 2011 og

Økonomiudvalget den 14. december 2011

 

Arbejdsmiljøpolitikken beskriver Kalundborg Kommunes mål og visioner for arbejdsmiljøet. Arbejdsmiljøpolitikken skal være med til at synliggøre de forventninger, der er til arbejdsmiljøet i Kalundborg Kommune, så hele organisationen kan bidrage til at realisere kommunalbestyrelsens vision om, at arbejdsmiljøet skal være i top.

Læs hele arbejdsmiljøpolitikken her:

Arbejdsmiljøpolitik

Indledning

Arbejdsmiljøpolitikken beskriver Kalundborg Kommunes mål og visioner for arbejdsmiljøet.

Arbejdsmiljøpolitikken skal være med til at synliggøre de forventninger, der er til arbejdsmiljøet i Kalundborg Kommune, så hele organisationen kan bidrage til at realisere kommunalbestyrelsens vision om, at arbejdsmiljøet skal være i top.

Arbejdsmiljøpolitikken kan desuden bruges til at profilere Kalundborg Kommune overfor bl.a. myndigheder og leverandører.

Et godt arbejdsmiljø er en forudsætning for, at Kalundborg Kommune også fremover kan rekruttere og fastholde en dygtig og fleksibel medarbejderstab samt levere serviceydelser af høj kvalitet.

Kalundborg kommune prioriterer sikkerhed og sundhed højt. Det betyder, at vi arbejder for:

• at alle kommunens arbejdspladser løbende udvikler et sikkert og sundt arbejdsmiljø, der til enhver tid er i overensstemmelse med den tekniske og sociale udvikling i samfundet, og hvor der lægges vægt på trivsel og udvikling i arbejdet,
• at arbejdsmiljøet på den enkelte arbejdsplads til enhver tid som minimum lever op til arbejdsmiljølovgivningens krav, og herudover forbedres i det omfang, der er økonomiske muligheder herfor.
• at arbejdsmiljøet er en naturlig og integreret del af den daglige drift, Det skal derfor så tidligt som muligt indtænkes i alle relevante sammenhænge. Dette gælder bl.a. ved indkøb, bygningsændringer, nybyggeri, ny teknologi, omorganisering, planlægning, tilrettelæggelse og udførelse af arbejdet.
• at antallet af arbejdsulykker og arbejdsbetingede lidelser i kommunen nedbringes
• at det arbejdsbetingede sygefravær nedbringes

Forudsætningerne for opfyldelse af målsætningen er:

• at alle medarbejdere udviser ansvarsfølelse i det daglige arbejde og deltager aktivt i samarbejdet om arbejdsmiljø,
• at alle ledere er opmærksomme på deres særlige ansvar for og deltager aktivt i at fremme et sikkert og sundt fysisk og psykisk arbejdsmiljø ved planlægning, tilrettelæggelse og udførelse af arbejdet,
• at alle medarbejdere medvirker til at arbejdsforholdene er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige indenfor deres arbejdsområde, samt gør sig klart, at det er på den enkelte arbejdsplads, der bedst kan gøres en effektiv indsats for at skabe sundhed, sikkerhed og trivsel,
• at der på den enkelte arbejdsplads foregår en løbende og konstruktiv dialog om arbejdsmiljøet.

Hvordan gør vi så i praksis?

• Sikkerhedsgrupperne arbejder systematisk med arbejdsmiljøet. Gennem kortlægning og prioritering af arbejdsmiljøet udarbejder sikkerhedsgruppen en handlingsplan for deres arbejdsområder (arbejdspladsvurdering). Dette sker ved hjælp af et elektronisk APV-værktøj.
• APV’erne revideres mindst 1 gang hvert år og følger plan- og budgethjulet, så der er mulighed for at afsætte midler i budgettet til at forbedre og udvikle arbejdsmiljøet.
• På baggrund af sikkerhedsgruppernes APV’er udpeger Hovedsikkerhedsudvalget hvert år et antal overordnede indsatsområder som den enkelte sikkerhedsgruppe skal arbejde videre med lokalt.
• Fastlæggelsen af de overordnede indsatsområder søges koordineret med Arbejdstilsynets og andre arbejdsmiljøinteressenters handlingsplaner og kampagnefremstød
• At der skal indgå arbejdsmiljøovervejelser, når der træffes aftale om arbejde der skal udføres for kommunen.

Rollefordelingen i sikkerhedsorganisationen

(i henhold til bekendtgørelse om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde)

Hovedsikkerhedsudvalget	Sikkerhedsgruppen	Daglig leder af sikkerhedsarbejdet
Planlægger, leder og koordinerer virksomhedens sikkerheds- og sundhedsarbejde, herunder sikkerhedsgruppernes arbejde. Sikkerhedsudvalget skal forestå de aktiviteter, der skal iværksættes til beskyttelse af de ansatte, og aktiviteter til forebyggelse af risici, samt registrere virksomhedens arbejdsmiljøproblemer. Sikkerhedsudvalget rådgiver på baggrund heraf virksomheden om løsning af arbejdsmiljømæssige spørgsmål. Sikkerhedsudvalget deltager i virksomhedens planlægning og vurdering af sikkerheds- og sundhedsforholdene, herunder inddragelse af sygefravær, under iagttagelse af gældende forebyggelsesprincipper, jf. bestemmelserne i bekendtgørelsen om arbejdets udførelse. Sikkerhedsudvalget skal kontrollere virksomhedens sikkerheds- og sundhedsarbejde og sørge for, at sikkerhedsgrupperne orienteres og vejledes om arbejdet. Sikkerhedsudvalget skal sørge for, at årsagerne til ulykkestilfælde, forgiftninger og sundhedsskader og tilløb hertil undersøges, og foranledige gennemført foranstaltninger, der hindrer gentagelse. Udvalget skal en gang årligt udarbejde en samlet oversigt over ulykker, forgiftninger og sundhedsskader i virksomheden. Sikkerhedsudvalget skal holde sig orienteret om de bestemmelser for sikkerhed og sundhed, der er fastsat for at beskytte de ansatte. Udvalget skal opstille principper for tilstrækkelig og nødvendig oplæring og instruktion, tilpasset arbejdsforholdene på virksomheden og sørge for, at der føres stadig kontrol med overholdelse af sikkerhedsforskrifterne. Sikkerhedsudvalget eller hovedsikkerhedsudvalget skal sørge for udarbej-delse af en plan over sikkerhedsorganisationens opbygning med oplysning om, hvem der er medlemmer af udvalget (udvalgene) og sikkerhedsgrupperne, og sørge for, at de ansatte i virksomheden gøres bekendt hermed. Sikkerhedsudvalget skal samarbejde med bedriftssundhedstjenesten samt løbende orientere denne på fælles områder i overensstemmelse med den fastlagte opgaveplan for bedriftssundhedstjenesten. Udvalget skal foranledige en samordning af arbejdet for sikkerhed og sundhed med andre virksomheder, når der udføres arbejde på samme arbejdssted.	Sikkerhedsgruppen skal, i den afdeling eller det område den dækker, varetage og deltage i aktiviteterne til beskyttelse af de ansattes sikkerhed og sundhed og i aktiviteter til forebyggelse af sikkerheds- og sundhedsmæssige risici. Hvis arbejdsleder eller sikkerhedsrepræsentant ikke samtidigt er til stede, varetager den tilstedeværende gruppens opgaver. Foranstaltninger, der er foretaget i den andens fravær, skal hurtigst muligt meddeles denne. Sikkerhedsgruppen skal deltage i planlægningen af afdelingens sikkerheds- og sundhedsarbejde og deltage i vurderingen af sikkerheds- og sundhedsforholdene, herunder inddrage sygefravær, under iagttagelse af gældende forebyggelsesprincipper, jf. bestemmelserne i bekendtgørelsen om arbejdets udførelse. Sikkerhedsgruppen skal deltage ved kortlægning og foretage kontrol af, at arbejdsforholdene er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige. Gruppen skal herunder kontrollere, at stoffer og materialer kun anvendes ved arbejdsprocesser og metoder, der effektivt sikrer de beskæftigede mod ulykker og sygdomme. Den skal ligeledes kontrollere, at der gives effektiv oplæring og instruktion, og at maskiner, redskaber og andre tekniske hjælpemidler m.v. er indrettet og anvendes på en sikkerheds- og sundhedsmæssig fuldt forsvarlig måde. Sikkerhedsgruppen skal deltage i undersøgelse af ulykker, forgiftninger, sundhedsskader samt tilløb hertil og anmelde dem til arbejdsgiveren eller dennes repræsentant. Sikkerhedsgruppen skal imødegå risici i forbindelse med opståede arbejds-miljømæssige problemer og indberette til sikkerhedsudvalgets formand eller virksomhedens ledelse, hvis risikoen ikke kan imødegås på stedet. Hvor der ikke er tid til at underrette sikkerhedsudvalgets formand eller virksomhedens ledelse, og gruppen skønner, at der er tale om en overhængende betydelig fare for de ansattes sikkerhed og sundhed, som den ikke selv kan afværge, kan gruppen standse arbejdet eller arbejdsprocessen i det omfang, det er nødvendigt for at afværge faren. Gruppen skal omgående give meddelelse om standsningen til sikkerhedsudvalgets formand eller virksomhedens ledelse og afgive forklaring om, hvorfor arbejdsstandsningen var nødvendig. Sikkerhedsgruppen skal påvirke den enkelte til en adfærd, der fremmer egen og andres sikkerhed og sundhed. Gruppen skal herunder orientere om de bestemmelser, der er fastsat til fremme af sikkerhed og sundhed. Sikkerhedsgruppen skal virke som kontaktled mellem de ansatte og sikkerhedsudvalget. Sikkerhedsgruppen skal sørge for, at arbejdsmiljømæssige problemer, som sikkerhedsgruppen ikke kan løse, eller som er generelle for virksomheden, forelægges sikkerhedsudvalget. Sikkerhedsgruppen skal samarbejde med bedriftssundhedstjenesten samt løbende orientere denne på fælles områder i overensstemmelse med de fastlagte retningslinjer for samarbejdet med bedriftssundhedstjenesten. Sikkerhedsgrupper har normalt ingen opsøgende funktion for arbejde, som udføres i den ansattes hjem, når arbejdet kun udføres i begrænset omfang.	Den daglige leder skal holde sikkerhedsudvalget orienteret om sikkerheds- og sundhedsarbejdet og inddrage udvalget i løsning af problemer, der opstår mellem møderne.
Rollefordelingen i sikkerhedsorganisationen baserer sig på Arbejdsmiljølovens bestemmelser. Men herudover knytter rollefordelingen sig sæt til Kalundborg Kommunes ledelses- og styringsfilosofier. Det betyder bl.a. at Hovedsikkerhedsudvalget arbejder strategisk og fastlægger de overordnede rammer for arbejdsmiljøindsatsen, mens den enkelte sikkerhedsgruppe tager sig af det konkrete arbejdsmiljøarbejde på den enkelte arbejdsplads.
Hovedsikkerhedsudvalget	Sikkerhedsgruppen	Daglig leder af sikkerhedsarbejdet
Fastlægger de overordnede rammer for arbejdsmiljøindsatsen.   Udpeger overordnede indsatsområder i arbejdsmiljøarbejdet.   Opstiller mål for nedbringelse af arbejdsulykker og arbejdsbetingede lidelser samt arbejdsbetinget sygefravær.	Udarbejder APV for sikkerhedsgruppens område.   Anmelder og analyserer arbejdsulykker.	Varetager hovedsikkerhedsudvalgets opgaver mellem møderne.   Orienterer hovedsikkerhedsudvalget om det generelle arbejdsmiljø.   Sekretær for Hovedsikkerhedsudvalget.   Etablerer tilstrækkelig og relevant arbejdsmiljøuddannelse for sikkerhedsorganisationen.   Udvikler og forbedrer arbejdsmiljøet gennem forsøg.   Koordinerer BST arbejdet.   Yder konsulentbistand til sikkerhedsorganisationens aktører.   Registrerer sikkerhedsorganisationens medlemmer.   Udarbejder årlig statistik over arbejdsulykker.

 

Team Arbejdsmiljø

22. maj 2007

Som en af kommunens største arbejdspladser finder, Kalundborg Kommune det naturligt at påtage sig sin del af den vigtige samfundsopgave det er at give Danmarks unge en kvalificeret uddannelse. Derfor har Kalundborg Kommune fået godkendt et antal uddannelsespladser til unge, der ønsker en kontoruddannelse inden for offentlig administration.

Læs hele elevpolitikken her:

Politik for kontorelevuddannelsen

September 2010

Indledning                      

Som én af kommunens største arbejdspladser finder, Kalundborg kommune det naturligt at påtage sig sin del af den vigtige samfundsopgave det er at give Danmarks unge en kvalificeret uddannelse.

Derfor har Kalundborg Kommune fået godkendt et antal uddannelsespladser til unge, der ønsker en kontoruddannelse inden for offentlig administration.

Formål                           

Med en bredt sammensat elevuddannelse i specialer indenfor den offentlige administration, ønsker kommunen at skabe en uddannelse, der sikrer eleverne en personlig og faglig udvikling til at blive fremtidens bærende, attraktive og efterspurgte medarbejdere i den offentlige sektor.

Overordnede mål            

Uddannelsen tilrettelægger vi, så eleverne opnår de kompetencer, der fremgår af uddannelsens fællesmål og specialemål på de respektive fagområder.

Mål                                         

Vi ønsker at give de unge en uddannelse, der gør dem parate til at arbejde med de opgaver og de metoder, der kendetegner en moderne politisk ledet organisation.

I samarbejde med den enkelte elev vil vi udarbejde et individuelt uddannelsesforløb, der - hvis det er muligt – også opfylder de ønsker eleven har til indhold og praktiksted.

Under uddannelsesforløbet vil vi vejlede og støtte eleverne i at vise initiativ, selvtændighed, samarbejdsevne og kreativitet.

Herudover vil vi lægge vægt på, at eleverne får udviklet evner i at rådgive og kommunikere i arbejdet med at servicere borgere og samarbejdspartnere bedst muligt.

Sådan kommer vi i mål    

Kalundborg Kommune lægger brikkerne til skabe et inspirerende og udfordrende uddannelsesforløb med et fagligt og personligt udviklende indhold.

I Kalundborg Kommune gør vi en særlig indsats for, at både den uddannelsesansvarlige og de oplæringsansvarlige har de kvalifikationer og kompetencer, der skal til for at give eleverne et godt og konstruktivt arbejds- og uddannelsesmiljø.

De oplæringsansvarlige har det daglige ansvar for, at eleven når de mål, der er fastsat for det enkelte praktiksted og skal i enhver henseende rådgive og vejlede eleven.

Ved afslutningen på hvert praktiksted gennemfører vi en evaluering med det formål at foretage eventuelle justeringer af elevplanen.
 

Evaluering                            

Kalundborg Kommune vil løbende vurdere behovet for at justere nærværende politik for kontoruddannelsen.

Nærværende Politik for kontoruddannelsen træder i kraft den 1. september 2010.

Behandlet i Hovedsamarbejdsudvalget den 24. august 2010

Godkendt af Økonomiudvalget den 13. oktober 2010

Kalundborg Kommune accepterer ikke, at kommunens ansatte bliver udsat for krænkende handlinger herunder mobning og seksuel chikane.

Retningslinjen drejer sig om handlinger, der sker mellem ansatte i Kalundborg Kommune.

Læs hele retningslinjen her:

Retningslinje om krænkende handlinger herunder mobning og seksuel chikane

Formål

Kalundborg Kommune accepterer ikke, at kommunens ansatte bliver udsat for krænkende handlinger herunder mobning og seksuel chikane.

Retningslinjen drejer sig om handlinger, der sker mellem ansatte i Kalundborg Kommune.

Krænkende handlinger generelt

Der er tale om krænkende handlinger, når en eller flere personer groft eller flere gange udsætter andre personer for adfærd, som af disse personer opfattes som nedværdigende. 

Krænkende handlinger er en samlet betegnelse for mobning, seksuel chikane og andre måder, som krænkelser kan forekomme på i arbejdet.

Der kan både være tale om aktive handlinger og om at undlade at handle. Krænkende handlinger i relation til arbejdet kan fx omfatte:

• Tilbageholdelse af nødvendig information
• Sårende bemærkninger
• Usaglig fratagelse eller reduktion af ansvar og arbejdsopgaver
• Bagtalelse eller udelukkelse fra det sociale og faglige fællesskab
• Angreb mod eller kritik af ansattes privatliv
• At blive råbt ad eller latterliggjort
• Fysiske overgreb eller trusler herom
• Fjendtlighed eller tavshed som svar på spørgsmål eller forsøg på samtale
• Nedvurdering af ansattes job, deres arbejdsindsats eller deres kompetence
• Krænkende telefonsamtaler
• Krænkende skriftlige meddelelser, SMS, billeder og videoer, herunder på sociale medier
• Ubehagelige drillerier
• Nedvurdering, fx på grund af alder, køn, kønsidentitet, seksuel orientering, etnicitet eller religiøs overbevisning
• Udnyttelse i jobbet, fx til private ærinder for andre.

Det er uden betydning, om handlingerne er udtryk for ubetænksomhed eller et decideret ønske om at krænke. Det er personens oplevelse af de krænkende handlinger, der er central.

Almindelig udøvelse af ledelse, kollegial feedback o.l. er ikke i sig selv krænkende handlinger.

Krænkende handlinger i form af mobning

Der er tale om mobning, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid - eller gentagne gange på grov vis - udsætter en eller flere andre personer for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende.

Seksuel chikane

Krænkende handlinger kan forekomme som seksuel chikane. Krænkende handlinger af seksuel karakter er al form for uønsket seksuel opmærksomhed og kan fx være:

• Uønskede berøringer
• Uønskede verbale opfordringer til seksuelt samkvem
• Sjofle vittigheder og kommentarer
• Uvedkommende forespørgsler om seksuelle emner
• Visning af pornografisk materiale.

Det, der er særligt for seksuel chikane er, at krænkelserne har seksuel karakter.

Roller og opgaver

Det lokale MED-udvalg drøfter og beslutter, hvordan krænkende handlinger herunder mobning og seksuel chikane håndteres på arbejdspladsen.

Ledelsen har det overordnede ansvar for, at der på arbejdspladsen træffes foranstaltninger til forebyggelse, identificering og håndtering af krænkende handlinger herunder mobning og seksuel chikane. Det er også ledelsens ansvar at sørge for anmeldelse/registrering i arbejdsskadessystemet.

Tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter tager aktivt del i at sikre en saglig dialog i arbejdet med at forebygge og undgå vold og trusler og støtter et offer/øvrige medarbejderne i det omfang de selv ønsker det.

Alle medarbejdere har et fælles ansvar for at udvise en adfærd, der er med til at forebygge krænkende handlinger herunder mobning og seksuel chikane.

Evaluering

Retningslinjen evalueres, når en af parterne i Hovedudvalget fremsætter ønske herom.

Værktøjer

At-vejledning https://amid.dk/regler/at-vejledninger/kraenkende-handlinger-4-3-1/

Arbejdsmiljøweb om mobning m.v. https://www.arbejdsmiljoweb.dk/trivsel/mobning

Handleguide

Handleguiden kan anvendes som skabelon for de lokale MED-udvalgs arbejde med krænkende handlinger herunder mobning og seksuel chikane - f.eks. hvis der er behov for at lave en lokalt tilpasset retningslinje.

En række initiativer kan medvirke til at forebygge krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane:

• Fælles og velkendte normer og værdier for den adfærd, som ansatte og ledere forventes at udvise og den adfærd, som ikke tolereres.
• Klare retningslinjer for de ansattes ansvarsområder og klare forventninger i forhold til de ansatte. Det er bl.a. vigtigt i forbindelse med ændringer i arbejdets organisering, f.eks. indførelse af ny teknologi, omstruktureringer, ressourcemangel og tidspres.
• Uddannelsesmæssige initiativer som sikrer, at ledelsen og eventuelt nogle af de ansatte har kompetence til at håndtere krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane. Det kan ske ved at øge kompetencen i forhold til arbejdsmiljøarbejde, konflikthåndtering og kommunikation.
• Klare retningslinjer for, hvordan de ansatte forholder sig, hvis der forekommer eller opstår mistanke om krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane i arbejdet – f.eks. en beredskabsplan.
• Klare retningslinjer for, hvor de ansatte kan klage og få rådgivning i tilfælde af, at de oplever krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane. Det er et godt princip, at konflikter bliver taget op og løst på et så lavt niveau som muligt og gennem nærmeste overordnede. Det bør være klart, hvordan de ansatte skal forholde sig, hvis den nærmeste overordnede er en del af problemet.
• Ansatte, der oplever at være udsat for krænkende handlinger, kan have svært ved at fortælle om det. Ledelse og ansatte bør derfor samarbejde om at skabe et arbejdsmiljø, hvor det et trygt at informere om krænkende adfærd.
• Klare retningslinjer for konflikthåndtering, herunder hvordan og hvornår der mægles i konflikter. Det anbefales, at konflikthåndteringen gennemføres i fortrolighed, så det undgås, at hele arbejdspladsen får kendskab til striden. Det kan i starten ske ved individuelle samtaler med parterne hver for sig og derefter eventuelt sammen.
• Klare retningslinjer for rehabilitering af ansatte, der er blevet syge pga. krænkende handlinger.
• Klare regler for sanktioner over for uacceptabel adfærd – herunder krænkende handlinger og falske anklager.

Det er svært at fastlægge en standard for, hvilke handlinger der er acceptable, og hvilke der ikke er. Hvad der er acceptabel kollegial adfærd på én arbejdsplads, kan blive opfattet som krænkende på en anden. Krænkende handlinger kan antage forskellige former i forskellige arbejdspladskulturer. Derfor er det vigtigt at tage udgangspunkt i personens opfattelse af de handlinger, som vedkommende udsættes for. En nærmere undersøgelse bør afdække de faktiske handlinger og de involverede personers opfattelse af disse. Tag det altid alvorligt, hvis en ansat føler sig dårligt behandlet og vælger at fortælle om det. Det gælder også for vidner samt ansatte, som oplever at blive uretmæssigt anklaget for krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane.

• Følg eventuelle retningslinjer/beredskabsplaner.
• Udvis diskretion over for alle implicerede personer. Drag ikke forhastede slutninger.
• Gør det klart, at krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane, er en uacceptabel adfærd, som må ophøre med det samme.
• Inddrag alle parter - herunder eventuelle vidner. Det er vigtigt at foretage en upartisk undersøgelse. Alle involverede må føle, at deres version af historien bliver hørt og taget alvorligt. Det er kun naturligt, at der er forskellige opfattelser af en sag eller en konflikt. Vær forberedt på, at krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane, kan virke stærkt nedbrydende og medføre ændret adfærd hos de implicerede.
• Få parterne - herunder eventuelle vidner - til at beskrive det faktiske hændelsesforløb i stedet for at fremføre beskyldninger og hårde vurderinger af den anden parts personlige egenskaber og opførsel.
• Søg løsninger - det afgørende er ikke at få hævn eller udnævne syndebukke. Sager om krænkelser bør derfor i udgangspunktet mødes med en ikke-straffende holdning. Det er dog nødvendigt med klare sanktioner, hvis problemerne fortsætter, eller hvis en enkeltstående krænkende handling har været meget grov.
• Det er vigtigt at have nogen, der kan lytte og tage oplevelserne alvorligt. Disse støttesamtaler må gennemføres af kompetente personer.
• I nogle tilfælde kan det være nødvendigt offensivt at imødegå rygter, fx gennem information til kolleger.
• Hvis ansatte har været sygemeldte, kan det være nødvendigt med en langsom og skånsom tilbagekomst til arbejdspladsen - eventuelt med en form for social støtte.
• Tag hånd om medarbejdere, som uretmæssigt anklages for at krænke, samt vidner til krænkelser. Også de kan have brug for en særlig indsats for at genetablere forholdet til kollegerne.
• Grove enkeltstående krænkende handlinger kan være traumatiserende, og derfor skal arbejdsgiveren tilbyde psykisk førstehjælp.
• Gør det til en fælles opgave at forebygge mobning, seksuel chikane eller andre krænkende handlinger. Undlad at bringe konkrete sager op i fælles fora. Konkrete sager skal håndteres med diskretion af hensyn til de implicerede.

Kalundborg Kommunes Personalestrategi viser retningen for HR indsatsen i kommunen og skal ses som en paraply, der samler alle indsatsområderne, og omsætter Kalundborg Kommunes personalepolitiske budskaber til holdninger og værdier, samt en række konkrete initiativer for de kommende år.

Her kan du læse mere om Kalundborg Kommunes personalestrategi 2017-2020:

https://issuu.com/reklameservice/docs/personalestrategi_2017_2020?e=22589571/42466121

Der har igennem en længere periode været arbejdet med Attraktive Arbejdspladser, med særligt fokus på rekruttering og fastholdelse.

HU, Direktionen, de lokale MED-udvalg, lederne og medarbejdere
har givet deres input til arbejdet.

Resultatet bliver tredelt:

• Politikken, som beskriver vores værdier og holdninger i forhold til at rekruttere, fastholde og udvikle os som en attraktiv arbejdsplads.
• Strategien, som beskriver de konkrete handlinger, vi vil iværksætte, for at understøtte værdierne i politikken. 
• Værktøjskassen, som indeholder vejledninger og retningslinjer som i det daglige hjælper og guider ledere og medarbejdere i alle personalepolitiske forhold.

Personalestrategien beskriver de konkrete handlinger, vi vil iværksætte for at understøtte værdierne i politikken - med fokus på rekruttering og fastholdelse - inden for temaerne:

• Arbejdsvilkår og Organisation
• Arbejdsmiljø
• Social Kapital
• Velfærd og Kerneopgave
• Ledelse og Samarbejde

De konkrete handlinger skal alle, hver for sig og tilsammen, føre til, at Kalundborg Kommune skaber, udvikler og fastholder attraktive arbejdspladser.

Arbejdsvilkår og Organisering

Vi tænker i fleksibilitet og mangfoldighed i alle livets faser og vi har en fleksibel tilgang til, hvordan vi organiserer vores arbejde og hvordan vi planlægger det. Vi er forskellige fagligt og vi er nysgerrige på udviklingsmuligheder indenfor og
udenfor disse fagligheder.

Rekruttering af medarbejdere - Vi vil professionalisere processen i forhold til alle
vores rekrutteringer i hele organisationen. Først og fremmest vil vi via vores stillingsopslag signalere, at vi er ambitiøse og at vi stiller krav til nye medarbejdere, gældende for både hele kommunen og den enkelte arbejdsplads. Der skal altså være fokus på det, som kendetegner os, på de store linjer og på det nære. Vi vil italesætte vores forventninger og tydeligt fortælle, at man bliver ansat i en professionel
organisation med fokus på faglighed, både gældende fagfaglighed og relationskompetencer. Vi vil sikre os, at ansættelsesudvalgene er klædt på til at udvælge den rette kandidat. Ligeledes vil vi blive bedre til at kigge på kandidaten
og dennes kompetencer bredt.

Tiltrækning af arbejdskraft - Vi er en del af Kalundborg Rekrutteringsalliance.
Alliancen består udover Kalundborg Kommune af Erhvervsrådet samt en række lokale virksomheder, som alle oplever udfordringer i forbindelse med at rekruttere
kvalificeret arbejdskraft. Alliancen er et nyt og ambitiøst tiltag, der kan understøtte vores indsats i forhold til bosætning i kommunen samt rekruttering til vores ledige stillinger.

Vi er derfor en aktiv del af alliancen og understøtter den fortsatte udvikling.
Et af fokusområderne i alliancen er, at vi i fællesskab skal identificere mulige jobåbninger for medfølgende ægtefælle/partner. Vi vil arbejde med modeller og metoder, der skal sikre, at vi er rustet til at ansætte de dygtige kandidater, når de er klar og interesserede i et job i Kalundborg Kommune.

Synliggørelse af karriereveje - Vi vil synligøre alle de karriereveje, der findes i
Kalundborg Kommune, inden for alle medarbejderkategorier. Vi vil udarbejde synlige karrierespor inden for en række jobkategorier, så udviklingsmuligheder bliver tydelige for både nuværende og kommende medarbejdere.

Fleksibilitet i arbejdet - Vi vil sikre en så høj grad af fleksibilitet i arbejdet som muligt. Det vil vi gøre ved at øge vores fokus på arbejdsorganiseringen, f.eks. hvordan vi udarbejder vagtplaner og giver plads til fleksibilitet i arbejdsopgaver og vilkår.
Vi vil undersøge og afdække, hvordan vi kan øge fleksibiliteten på den enkelte arbejdsplads og dermed skabe et fleksibelt arbejdsliv for alle. Aftaler om ny arbejdsorganisering og/eller -vilkår skal naturligvis bygge på en gensidig interesse
og behov hos leder og medarbejder, ligesom det skal understøtte vores fokus på kerneopgaven.

Løn der motiverer og fastholder - Det er vigtigt, at vi anerkender betydningen af løn, der matcher kompetencer og kvalifikationer i forhold til rekruttering og fastholdelse af medarbejdere. Vi skal selvfølgelig holde fokus på, at der skal være en balance mellem løn og ressourcer. Derfor er det af afgørende betydning for lønudviklingen,
at vi sørger for at tilpasse ressourceforbruget, når vi ændrer arbejdsmetoder og
effektiviserer eller når demografien eller andet ændrer sig.

Fokus på seniormedarbejdere - Vi vil skabe gode rammer for et godt arbejdsliv for seniorer. Tilbagetrækningsreformen betyder, at vi skal arbejde længere. Vi har som organisation en interesse i at gribe og udfolde de muligheder, der er for at skabe gode rammer for et godt arbejdsliv for seniorer. I de situationer, hvor der er en gensidig
interesse og hvor det kan lade sig gøre i den enkelte enhed, er der en række redskaber,
der kan bringes i anvendelse. Med udgangspunkt i en seniorsamtale kan mulighederne
drøftes. Det kan for eksempel være en ændring i opgavesammensætningen og/eller en
omlægning af arbejdstiden. Seniordage og 6. ferieuge kan også tænkes ind i planlægningen. På den enkelte arbejdsplads kan der anvendes lokal løndannelse til pensionsforbedring f.eks. i forbindelse med nedgang i timetal. Det er vigtigt at afstemme forventninger i seniorsamtalen, da det også i denne sidste fase af arbejdslivet handler om at fastholde motivation og engagement og sikre fortsat personlig og faglig udvikling.

Arbejdsmiljø

Alle er en del af arbejdsmiljøet og alle er forpligtet til at skabe det gode arbejdsmiljø - det er et fælles ansvar. Men vi ved også, at det kan være udfordrende, især når opgaven indebærer at stille krav til kollegerne. Derfor handler det om, at vi har en åben og ærlig dialog, hvor arbejdsmiljøet drøftes.

En sund arbejdsplads - Vi vil fortsat arbejde målrettet med konkrete sundhedsfremmende aktiviteter, så vi fremmer et øget fokus på medarbejdernes sundhed og trivsel. Vi ønsker en arbejdsplads, der har sunde medarbejdere og sunde arbejdsforhold. Vi vil derfor arbejde mere målrettet med sundhed, trivsel og forebyggelse i de enkelte afdelinger. De lokale MED-udvalg skal tage relevante emner op i forhold til sundhed og trivsel.

Social kapital

Grundelementerne i social kapital er tillid, oplevelsenaf retfærdighed og samarbejdsevne - elementer som ledelsen, MED-udvalg og medarbejdere alle har en vigtig aktie i. Når vi opbygger og udnytter stærke relationer i vores organisation,
kan vi gavne kvalitet og effektivitet og samtidig styrke trivsel og godt arbejdsmiljø.

Udvikling af vores arbejdspladser -  Vi vil fortsat arbejde på at udvikle vores arbejdspladser og en af metoderne er, at arbejde strategisk med trivselsmålinger og lederevalueringer. Vi gennemfører trivselsmålinger hvert 3. år og vi vil sikre, at der bliver arbejdet med resultaterne både centralt og decentralt. Målingen i 2014 med
følgende emner frem mod målingen i 2017:

• Samarbejde mellem faggrupper,
• Ledernes evne til at løse konflikter,
• Involvering af medarbejderne i beslutninger om forandringer og fremtidsplaner, samt
• En oplevet skævhed i forholdet mellem krav og ressourcer.

Vi gennemfører Lederevalueringer - på alle ledelsesniveauer - hvert 3. år. Lederevalueringen tager afsæt i vores ledelsesgrundlag og lederne måles derfor direkte op i mod de 7 pejlemærker for god ledelse, som Kalundborg Kommune har
udarbejdet.

Faglighed i organisationen - Vi vil have et stort fokus på at blive og fremstå som en effektiv og ambitiøs arbejdsplads, da det er en afgørende del af at være en attraktiv
arbejdsplads. Vi vil være tydelige omkring vores faglighed, og hvordan vi italesætter denne i de krav og forventninger, vi stiller til hele organisationen.
Derfor har vi etableret en FIKS-uddannelse. FIKS står for:

Forbedringer
Innovation
Kerneopgave
Samarbejde

Formålet er at ruste deltagerne til at få øje på effektiviseringsmuligheder. FIKS-uddannelsen giver medarbejderne viden og værktøjer, så de kan fungere som inspiratorer for deres kolleger i deres egen afdeling og på tværs i organisationen.
Vi skal derfor implementere uddannelsen i hele organisationen, så vi skaber et arbejdsfællesskab og netværk på tværs af enheder, områder og fagligheder.

Mentorordning for ledere og medarbejdere - Vi vil arbejde mere strategisk med mentorordninger. Vi har igennem en årrække tilbudt mentorordninger for vores nye niveau 2 chefer. Ordningen skal nu udbredes til alle medarbejdergrupper. Vi vil uddanne mentorer i hele organisationen, så alle nye medarbejdere bliver taget godt imod og introduceret til jobbet bedst muligt.

Velfærd og kerneopgave

Kalundborg Kommune arbejder med at skabe en ny og mere bæredygtig velfærd i fremtiden. Målet er et velfærdssamfund hvor både medarbejdernes, borgernes og resten af samfundets ressourcer anvendes bedst muligt, og hvor borgerne så vidt muligt er med til definere og skabe de rigtige løsninger.

Samarbejde på tværs af fagligheder - Vi ser en styrke i forskelligheder og vi tror på, at
vi kan løse vores kerneopgave bedre, hvis alle relevante faggrupper arbejder sammen, med borgeren i centrum. Vi vil igangsætte 3-5 pilotprojekter, hvor vi, via et uddannelsesforløb, målrettet vil arbejde med at udvikle det tværgående og tværfaglige samarbejde i vores organisation.

Fokus på borgerne - Kommunerne står i disse år overfor at skulle udvikle helt nye måder at løse velfærdsopgaverne på. I Kalundborg Kommune arbejder Kommunalbestyrelsen for, at vi udvikler velfærden i fællesskab med borgerne og det omgivende samfund. Vores grundantagelse er, at borgerne er aktive, har ressourcer og skal have mulighed for at være medudviklere af velfærd og løsninger, der hvor
det giver mening.

Ledelse og samarbejde

Kalundborg Kommune arbejder med begrebet "tydelig ledelse". Det indebærer synlige og tydelige mål og rammer for arbejdet, så alle kender og kan gennemskue både mål og rammer. Vi skalskabe sammenhæng mellem opgaver og ressourcer i samarbejde med medarbejderne og i dialog med et velintegreret MED-system. Der hviler et
fælles ansvar på ledelsen og medarbejderne i forhold til indflydelse på egen arbejdssituation. Her er forventningsafstemning vigtig, ligesom det er vigtigt at give plads til fleksibilitet, at anerkende forskelligheder og fravige fra standarder
i den enkelte situation.

Dialog og balance - For at sikre, at vi bruger vores MUS og LUS som et strategisk ledelsesværktøj, vil vi gentænke de koncepter, som er gældende for hele kommunen.
Det nye MUS-koncept skal handle om emnerne social kapital og faglighed, ligesom det fremover skal hænge sammen med de nye Partnerskabsaftaler og de mål, der er opstillet der. Vi gør sådan for at sikre, at der er en rød tråd i de ting, vi styrer efter og bliver målt på, både for den enkelte medarbejder og for afdelingerne. Vores koncept for LUS skal udvikles, så det understøtter de forventninger, vi har til vores ledere
og den lederrolle, de påtager sig. Vi vil fremme, at der er sammenhæng mellem LUS konceptet og vores styringstilgang, og der skal i højere grad være et kombineret fokus på relevante nøgletal og udvikling generelt.

Udvikling af ledere - Vi vil arbejde for, at vores ledere har det rette fokus og de rette kompetencer. Her tænker vi primært på kompetencer, som sætter lederen i stand til at "skabe retning, forventningsafstemme, være udviklingsorienteret og skabe balance
for medarbejderne". Vi vil være ambitiøse og vægte ledelsesfagligheden højt. For at sætte fokus på fremtidens lederrolle i Kalundborg Kommune vil vi etablere et
"Ledelses-akademi". Formålet er at sætte fokus på de ledelseskompetencer, der er vigtige i forhold til at håndtere den nye velfærdsdagsorden, f.eks. ledelse på tværs og ud af organisationen. Derudover vil det også skabe rum for at drøfte emner som "det lille og det store fællesskab", som ofte italesættes som en udfordring i forhold til ledernes ledelsesrum. I forlængelse af vores fortsatte fokus på lederudvikling, skal vi også forholde os til, hvordan vi kan og vil tilbyde Masteruddannelser til primært vores niveau 2 ledere. Vi skal tage en drøftelse af, hvordan vi i højere grad kan bruge uddannelsen strategisk.

Kommunikation til og fra enhederne - Vi er en stor organisation med mange forskellige enheder, som gør god kommunikation vanskelig - men ikke umulig. Vi skal derfor arbejde med måden, vi kommunikerer på både i forhold til at sende nyheder ud i organisationen og i forhold til at få nys om nyheder fra alle hjørner af organisationen.

Nyhedsbrevet "Vores Kommune" indeholder nyheder fra Direktionen, Hovedudvalget og organisationen. Med implementering af en ny medarbejderportal skal ”Vores Kommune” blive en central del af den interne kommunikation i Kalundborg
Kommune. Formålet med "Vores kommune" er at gøre Direktionens og Hovedudvalgets arbejde mere synligt i hele organisationen og medvirke til at sikre, at:

• Medarbejderne kender retningen for kommunens arbejde
• Medarbejderne får et indblik i koblingen mellem hverdagens opgaver og de overordnede strategiske overvejelser
• Medarbejderne føler medejerskab for udviklingen af kommunen
• Medarbejderne bliver ambassadører for kommunen

Der har igennem en længere periode været arbejdet med Attraktive Arbejdspladser, med særlig fokus på rekruttering og fastholdelse.
 
På baggrund af de input vi har fået fra organisationen i forbindelse med arbejdet med Attraktive Arbejdspladser, har vi udarbejdet en politik for attraktive arbejdspladser, en ny personalestrategi ligesom vi har opdateret og videreudviklet "værktøjskassen", hvor ledere og medarbejdere kan finde inspiration. 
 
Vi har i vores arbejde med at udvikle og fastholde Kalundborg Kommune som en attraktiv arbejdsplads, haft et gennemgående fokus på borgerne og på vores kerneopgave.
 
Kerneopgaven tænkes her, som den relation der er imellem medarbejderne og borgerne, til gavn for netop borgernes livsduelighed.
 

Du kan finde politik for attraktive arbejdspladser i denne folder: http://reader.livedition.dk/kalundborg/1060/

eller læse den her:

Politik for attraktive arbejdspladser

Vi skal levere service og sagsbehandling af god faglig kvalitet og være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads. Vi arbejder derfor aktivt på at skabe og udvikle attraktive job.

Politikken for attraktive arbejdspladser er omdrejningspunkt for, hvordan vi
opfatter os selv som arbejdsplads og for hvordan vi gerne vil opfattes af
nuværende og nye medarbejdere.

Politikken har 5 overordnede temaer, der hver især beskriver de værdier og
holdninger, vi vil kendes for:

• Arbejdsvilkår og Organisation
• Velfærd og Kerneopgaver
• Ledelse og Samarbejde
• Social kapital
• Arbejdsmiljø

Personalestrategien - Lægger sig naturligt op ad personalepolitikken og beskriver, hvad vi vil udvikle og hvordan vi konkret vil gøre det.
Strategien tydeliggør de konkrete handlinger, vi vil iværksætte - med fokus på rekruttering og fastholdelse - inden for de 5 ovenstående temaer.

Værktøjskassen - Værktøjskassen beskriver og indeholder alle de konkrete politikker, vejledninger og retningslinjer vi har, og som skal understøtte ledernes og medarbejdernes daglige arbejde.

Social kapital:

Et godt samarbejde, tillid og retfærdighed er hjørnestenene i Social Kapital, som er med til at skabe den gode arbejdsplads.

Vores arbejdsplads er kendetegnet ved "ordentlighed, respekt og tillid" - ord der altså beskriver vores DNA.

Vi er ordentlige, vi har respekt og vi viser tillid - men det er især vigtigt, at vi
gør det, når det bliver svært. Som organisation har vi en høj faglig stolthed og
arbejdsglæde, og vi bruger aktivt vores trivselsmålinger og lederevalueringer, som
anledning til at skabe udvikling, til gavn for hele
organisationen.

Vi har opbygget stærke relationer i vores organisation, og vi har udnyttet dem
til at højne kvaliteten og effektiviteten, samtidig med at vi har styrket trivslen og
det gode arbejdsmiljø.

Velfærd og kerneopgave:

I Kalundborg Kommune er der - som i resten af den offentlige sektor - fokus på,
hvordan vi skaber en ny og mere bæredygtig velfærd i fremtiden.

Målet er et velfærdssamfund hvor både medarbejdernes, borgernes og resten
af samfundets ressourcer anvendes bedst muligt, og hvor borgerne så vidt
muligt er med til at definere og skabe de rigtige løsninger.

Ledelsen sætter rammerne for dette, medarbejderne indgår i faglige fællesskaber og alle har en parathed til at facilitere kerneopgaven, med ressourcer indenfor og udenfor kommunen.

Vi arbejder derfor i et naturligt fællesskab på at udvikle både organisationen og velfærden, ved at stille krav til hinanden og ved at udfordre hinanden - på den gode måde.

Vi er - og skal være - ambitiøse på alle niveauer, hvor vi, med vores høje faglighed, dyrker de nye muligheder vi ser og altid har borgerne og virksomhederne i centrum.
 

Ledelse og samarbejde:

Vi arbejder med begrebet "tydelig ledelse", som indebærer synlige og tydelige mål og rammer for arbejdet, således at disse er gennemskuelige og kendte af alle.

Det betyder, at der skal være transparens og gennemskuelighed i alle vores ledelsesbeslutninger - alle skal kende mellemregningerne, både i forhold til den store fortælling og til den daglige ledelse.

Vi ved godt, at konflikter alligevel kan opstå. Men vi formår at håndtere dem, og vi forventer også, at ledelsen skaber rammerne og betingelserne for at konflikter
bliver løst.

Det kræver, at vi forventningsafstemmer og giver plads til fleksibilitet, anerkender
forskelligheder, og evner at tænke anderledes inden for rammerne i
hver enkelt situation.

Der hviler derfor et fælles ansvar på ledelsen og medarbejderne i forhold til indflydelse på egen arbejdssituation, og det kræver en sammenhæng mellem opgaver og ressourcer, og ikke mindst en god dialog med et velintegreret MED-system.

Arbejdsvilkår og organisering:

Vi har en fleksibel tilgang til, hvordan vi organiserer vores arbejde, og hvordan vi planlægger det. Det betyder, at vi respekterer forskellige fagligheder, faglige tilgange og at vi er nysgerrige på udviklingsmuligheder, da disse er vigtige for os.

Vi arbejder aktivt med karriereudvikling og karrieremuligheder, og vi anerkender betydningen af gode lønvilkår, selvfølgelig med vores drift og bemanding for øje.

Derfor forpligter vi os til at udnytte alle de potentialer, der er i samspillet mellem fagligheder og faggrupper - med borgeren i centrum. Vi tror nemlig på, at i fællesskab kan vi skabe rammerne for det gode møde med borgerne, på tværs af fagligheder. Vi tænker altså i fleksibilitet og mangfoldighed i alle livets faser.

Arbejdsmiljø:

Vi anerkender betydningen af et godt arbejdsmiljø, hvor vi vil hinanden. Vores fokus på det gode arbejdsmiljø hænger naturligt sammen med Social Kapital indsatsen, hvor vi også arbejder med nærvær, tillid og samarbejde som faktorer der påvirker arbejdsmiljøet.

Vi ved, at det til tider kan være udfordrende og det stiller krav til hinanden, at gøre noget ved vores arbejdsmiljø. Derfor handler det om, at vi har en åben og ærlig dialog, hvor arbejdsmiljøet drøftes.

Alle er en del af arbejdsmiljøet og alle er forpligtet til at skabe det gode arbejdsmiljø - det er et fælles ansvar.

Kalundborg Kommunes politik for at fremme røgfri miljøer gælder for ansatte og borgere, der færdes i kommunale bygninger og på kommunale arbejdspladser. Politikken er udarbejdet i henhold til "Lov om røgfri miljøer" med senere ændringer. Formålet med loven og politikken er at udbrede røgfri miljøer med henblik på at forebygge sundhedsskadelige effekter af passiv rygning, og forebygge at nogen ufrivilligt kan udsættes for passiv rygning. E-cigaretter er også omfattet af reglerne.

Læs hele politikken her:

Kalundborg Kommunes politik for at fremme røgfri miljøer

Politikken gælder for ansatte og borgere, der færdes i kommunale bygninger og understøtter den gældende lovgivning om røgfri miljøer.

Formål

Kommunen vil med sin politik sikre at medarbejdere, borgere og besøgende har mulighed for et røgfrit miljø, når de er på arbejde eller på besøg i kommunen. Politikken skal desuden medvirke til at kommunens medarbejdere i arbejdstiden er rollemodeller for borgerne, i særdeleshed for børn og unge.

I Kalundborg Kommunes politik for at fremme røgfri miljøer sidestilles elektroniske cigaretter med anden tobak og er derfor omfattet af samme retningslinjer.
Baggrund for politikken er dels lovgivning dels et politisk besluttet grundlag.

Lovgrundlag

Lov om ændring af lov om røgfri miljøer, gældende fra den 18.juni 2012.
Formålet med loven er, at udbrede røgfri miljøer med henblik på at forebygge
sundhedsskadelige effekter af passiv rygning og forebygge, at nogen ufrivilligt kan udsættes for passiv rygning. "Lov om elektroniske cigaretter m.v." gældende fra 18. maj 2016

Politisk grundlag

Kalundborg Kommunes Strategi for Det Nære Sundhedsvæsen, hvor et af indsatsområderne er at Skabe muligheder for et sundt liv for alle bl.a. gennemfølgende indsatser i forhold til tobak:

• Systematisk forebyggelse af rygestart blandt børn og unge
• Støtte de mennesker, der ønsker at holde op med at ryge og sikre, at alle der ønsker at blive røgfri, oplever at de kan få hjælp hertil
• Fremme røgfri miljøer

Hvad indebærer politikken i praksis?

Rygning er ikke tilladt i bygninger og køretøjer, som ejes/lejes af Kalundborg kommune. Det gælder også for borgere, leverandører og håndværkere. Der kan ikke indrettes rygestationer eller rygerum.

Rygning udendørs

• personalets rygning kan finde sted udendørs på anviste steder, hvor borgere og besøgende ikke kommer, og som i øvrigt er aftalt med det lokale MED-udvalg
• borgere og besøgende må kun ryge på anviste steder, hvor andre ikke udsættes ufrivilligt for røg.

Særlige forhold vedrørende institutioner og skoler for børn og unge under 18 år.
På børneinstitutioner, skoler, kostskoler, efterskoler, gymnasiale ungdomsuddannelser, opholdssteder o.lign., der fortrinsvis har optaget børn og unge under 18 år, er det ikke tilladt for nogen, at ryge på institutionens matrikel på noget tidspunkt.

I kommunale dagplejehjem må der ikke ryges i hjemmet eller på matriklen, når der passes børn. Lokaler, der primært er indrettet som børnenes lege- og opholdsrum, skal være røgfri hele døgnet.

Undtagelser for brugere af kommunens tilbud og borgere i eget hjem. På plejehjem, døgninstitutioner, botilbud til voksne og lignende institutioner er det den enkelte beboer, der træffer beslutning om, hvorvidt der må ryges i det værelse/den bolig, der i dette tilfælde betragtes som et privat hjem. Fællesarealer skal være røgfri.
I de situationer hvor ansatte i Kalundborg Kommune skal levere en tjenesteydelse i et privat hjem, kan kommunen som en forudsætning for ydelsen, pålægge beboere og evt. gæster ikke at ryge i det tidsrum, hvor kommunens personale skal opholde sig i boligen og at der sikres tilstrækkelig udluftning inden medarbejderen kommer.
På anbringelsessteder som er bopæl for børn og unge under 18 år, er der mulighed for undtagelser, som gælder for de unge.

Det er et ledelsesansvar, at politikken overholdes. 

Det er et ledelsesmæssigt ansvar at sikre at medarbejdere/borgere er informeret om og efterlever kommunens politik for at fremme røgfri miljøer og de gældende retningslinjer på den enkelte arbejdsplads eller kommunale institution og om nødvendigt at handle på overtrædelser.

Det er den enkelte medarbejder/borgers ansvar at efterleve lovgivning og kommunens politik for at fremme røgfri miljøer.

Rygning skal altid ske indenfor rammerne af politikken og det forudsættes i øvrigt, at det sker uden at det skaber gener for arbejdsmiljøet og arbejdets udførelse i øvrigt.

For ansatte i kommunen:
En overtrædelse af politikkens bestemmelser på den enkelte arbejdsplads vil blive behandlet efter de regler, der gælder for den pågældende medarbejders ansættelsesforhold i øvrigt.

Rygning altid skal ske inden for rammerne af politikken og det forudsættes i øvrigt, at det sker uden at det skaber gener for arbejdsmiljøet og arbejdets udførelse i øvrigt.

Gratis tilbud til medarbejdere og borgere, som ønsker at holde op med at ryge.

Kommunen afholder jævnligt rygestopkurser som er åbne for alle. Information om rygestopkurser og andre tilbud kan findes på kommunens hjemmeside https://www.kalundborg.dk/borger/sundhed-og-sygdom/rygestop-kurser 

Evaluering og revision

Sker ved ændringer i loven, efter ønske fra ÆSU eller når en af parterne i Hovedudvalget ønsker.

Godkendt af Økonomiudvalget 11. oktober 2017

Kalundborg Kommune sætter de ansattes trivsel højt. Signaler på arbejdsbetinget stress vil blive taget alvorlige og handlet på ved at sætte klare mål for den enkelte, der vil skabe sund balance mellem krav og resurser i arbejdslivet.
Fokus på forebyggelse af arbejdsbetinget stress vil være med til at sætte rammer for det gode fysiske og psykiske arbejdsmiljø
og fastholde arbejdsglæden. Kalundborg Kommune ønsker at være den arbejdsplads, der ved at tage forebyggelsen af arbejdsbetinget stress seriøst skaber det gode image om at tage medarbejdernes sundhed alvorligt. Politikken er evalueret og godkendt af Hovedudvalget den 30. april 2013.

Læs hele stresspolitikken her:

Stresspolitik

Formålet Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet og de ansattes trivsel skal være i top.

Den vision vil vi opfylde ved at lægge vægt på professionel ledelse og ved at skabe en virksomhedskultur, der bygger på respekt, rummelighed og fælles mål.

I åbne og konstruktive dialoger med medarbejderne vil vi tage fælles ansvar for, at der sættes fokus på forebyggelse af arbejdsbetinget stress.

Kalundborg Kommune sætter de ansattes trivsel højt. Signaler på arbejdsbetinget stress vil blive taget alvorlige og handlet på ved at sætte klare mål for den enkelte,
der vil skabe sund balance mellem krav og resurseri arbejdslivet.

Fokus på forebyggelse af arbejdsbetinget stress vil være med til at sætte rammer for det gode fysiske og psykiske arbejdsmiljø og fastholde arbejdsglæden.

Kalundborg Kommune ønsker at være den arbejdsplads, der ved at tage forebyggelsen af arbejdsbetinget stress seriøst skaber det gode image om at tage medarbejdernes
sundhed alvorligt.

Dét skal være vores vej til at blive stærke sammen.

Med afsæt i bilag 1, Protokollat om indsats mod arbejdsbetinget stress” i den ved overenskomst 2011 indgåede ”Aftale om Sundhed og Trivsel” samt ovenstående
stresspolitik er udarbejdet følgende:

Retningslinje om Indsats mod arbejdsbetinget stress

Målet

Retningslinjen skal i det forebyggende arbejdsmiljøarbejde medvirke til at reducere og minimere forekomster af arbejdsbetinget stress i Kalundborg Kommune.

De lokale MED-udvalg/Personalemøder med MED-status skal derfor med afsæt i protokollatet, stresspolitikken samt nærværende retningslinje udarbejde en lokal retningslinje for arbejdsstedets indsats mod arbejdsbetinget stress.

Endvidere skal protokollatet indgå i de lokale MEDudvalgs drøftelser omkring
de politiske målsætninger visionen for Kalundborg Kommune om det at arbejde
på en kommunal arbejdsplads arbejdsmiljøpolitikken de personalepolitiske værdier
arbejdspladsvurdering (APV) ogtrivselsundersøgelser

I de to sidstnævnte redskaber indgår elementer, der kan identificere, kortlægge og danne baggrund for udarbejdelse af handleplaner til at håndtere eventuelle forekomster af arbejdsbetinget stress.

Protokollatet om indsats mod arbejdsbetinget stress vil således indgå i arbejdet med at undgå arbejdsbetinget stress på alle niveauer i Kalundborg Kommunes organisation
med det formål at imødekomme protokollatets målsætning og formål.

Ansvar

Retningslinjen for indsats mod arbejdsbetinget stress skal synliggøre de procedurer, der er igangsat i organisationen til at identificere og foregribe, at stress udvikler
sig som et problem for den enkelte medarbejder, medarbejdergruppe eller arbejdsplads.

I det daglige ligger ansvaret for at undgå og/eller håndtere stressproblematikken på flere niveauer:

Organisatorisk ansvar

Det overordnede ansvar for at skabe balance mellem resurser og arbejdsmængde i alle grene af den kommunale organisation, er forankret i kommunalbestyrelsen/
økonomiudvalget og direktionen i Kalundborg Kommune.

Ledelsesansvar

På alle ledelsesniveauer skal der konstant være ledelsesmæssig fokus på at sikre sammenhæng mellem de krav der stilles og de mål der sættes i forhold til de resurser,
der afsættes generelt og derved forebygge at ansatte udsættes for arbejdsbetinget stress.

Medarbejderansvar

Den enkelte medarbejder og/eller medarbejdergruppe skal tage et medansvar for det psykiske arbejdsmiljø.

Hvis medarbejderen oplever, at krav og resurser ikke er i balance, skal medarbejderen på egne eller en kollegas vegne orientere nærmeste leder således, at arbejdsmiljøet
ikke forringes.

Arbejdsmiljø-/tillids- og MED-repræsentanter

Har et særligt ansvar for at tage aktiv del i at sikre at eventuelle signaler på arbejdsrelateret stress bliver genstand for en saglig dialog med ledelsen, således at ledelsen får mulighed for at fastholde og forebygge det gode arbejdsmiljø.

Definition

Arbejdsbetinget stress er udtryk for en oplevet ubalance mellem de krav den enkelte stilles overfor og de resurser, han eller hun har til rådighed til at imødekomme
kravene med.

Den manglende balance kan bestå i, at medarbejderen ikke har mulighed for at ændre på arten og omfanget af kravene eller mangler støtte og hjælp fra kolleger eller
overordnede i sine forsøg på at håndtere kravene. Samtidig kan medarbejderen være nervøs for, at det får ubehagelige konsekvenser, hvis han ikke kan leve op til de
krav, der stilles.

Arbejdsbetinget stress kan:

Mindske medarbejderens evne til at udføre arbejdet på en fagligt forsvarlig og hensigtsmæssig måde

Øge risikoen for, at medarbejderen overser vigtige informationer eller begår fejl
Hæmme ny indlæring og skabe en negativ indlæringsspiral hos medarbejderen
påvirke trivslen på arbejdspladsen.

Reaktioner

Arbejdsbetinget stress kan vise sig ved forskellige belastningsreaktioner
hos medarbejderen. Reaktionerne kan være psykiske, kropslige eller adfærdsmæssige.
Psykiske reaktioner består typisk i, at medarbejderen bliver anspændt, irriteret, viser utilfredshed over for arbejdet, får søvnvanskeligheder, føler sig deprimeret og
angst. Over tid kan de psykiske reaktioner føre til mere vedvarende følelsesmæssig ustabilitet hos medarbejderen.

Kropslige reaktioner består typisk i muskelspændinger, hovedpine, mavebesvær, udskillelse af stresshormoner og øget puls, blodtryk og udskillelse af kolesterol. De
kropslige reaktioner bevirker på kort sigt, at medarbejderen kan yde mere, fordi stofskiftet øges. Over tid kan medarbejderen imidlertid udvikle kronisk forhøjede niveauer på flere af de nævnte områder, og det øger risikoen for bl.a. hjerte-kar-sygdomme.

Adfærdsmæssige reaktioner hos medarbejderen kan fx være flere sygedage og øget brug af stimulerende midler som fx alkohol, kaffe, nikotin og medicin.
Forebyggelse Kalundborg Kommune iværksætter via de lokale MEDudvalg
løbende initiativer (arbejdspladsvurdering og trivselsundersøgelse), der skal medvirke til at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget
stress.

I det daglige forebygges arbejdsbetinget stress ved at organisere arbejdet, så der skabes bedre balance mellem arbejdsmængde og medarbejderens resurser.

Love og aftaler

Overordnet set er der både i lovgivning (arbejdsmiljøloven) og i indgåede aftaler mellem arbejdsmarkedets parter (overenskomster og Rammeaftalen om Medindflydelse og Medbestemmelse) forskrifter om, hvordan det psykiske
arbejdsmiljø skal gøres til genstand for drøftelser mellem arbejdsgiver og arbejdstager.

Love og aftaler har således fastlagt rammen, der skal identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress.

Protokollatets intentioner

Nærværende retningslinje skal således være med til at opfylde protokollatets målsætning om at Øge opmærksomheden og forståelsen hos arbejdsgivere,
ansatte og deres repræsentanter om arbejdsbetinget
stress Øge deres opmærksomhed mht signaler der indikerer arbejdsbetinget
stress. og formål: at give ledelsen og ansatte en ramme til at identificere,
forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget
stress.

Formålet er ikke at lægge skylden for stressrelaterede problemer på den enkelte.

Evaluering

Sker efter behov, når en af parterne ønsker det.

Nærværende retningslinje er godkendt af Hovedudvalget den 30. april 2013.

Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær. Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet er i top og de ansatte leverer service- og sagsbehandling af god faglig kvalitet til borgere og brugere. Sygefraværspolitikken indeholder centralt fastsatte retningslinjer og emner, der skal udmøntes decentralt efter drøftelse og beslutning i de lokale samarbejdsorganer (LSU).

Læs hele sygefraværspolitikken her:

Sygefraværspolitik

Marts 2015

Indledning

Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet er i top og de ansatte leverer service og sagsbehandling af god faglig kvalitet til borgere og brugere.

Sygefraværspolitikken indeholder centralt fastsatte retningslinjer og emner, der skal udmøntes decentralt efter drøftelse og beslutning i de lokale MED-udvalg.

Når det i politikken bliver nævnt, at der skal ske en lokal drøftelse
skal drøftelsen ske i det lokale MED-udvalg (eller i et personalemøde
med MED-status.)

Mål

Kalundborg Kommune sætter de ansattes trivsel højt. Målet med en sygefraværspolitik er at skabe tryghed i organisationen ved at sende klare signaler om, at kommunens arbejdspladser vil gøre en særlig indsats for om muligt at fastholde en sygdomsramt medarbejder i ansættelsesforholdet.

Ligeledes er det hensigten at synliggøre hvilke samtaler og vurderinger, der lægges til grund, når det vurderes om fastholdelse er muligt.

Kalundborg Kommune vil gennem nærvær og arbejdsmiljømæssige tiltag skabe arbejdsglæde, trivsel og sunde arbejdspladser som kan være medvirkende til at begrænse fraværet til gavn for medarbejderne og for arbejdspladsen.

Forebyggelsesindsats Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal
forebygge og fremme sundhed og trivsel.

Ved hjælp af APV og trivselsundersøgelse bliver det fysiske og psykiske arbejdsmiljø afdækket, og via sundhedsordningen iværksættes forskellige sundhedsfremmende tiltag.

Herudover har kommunen uddannet resursepersoner indenfor trivsel, hygiejne, forflytning og kontorindretning med det formål at forebygge arbejdsrelateret fravær, ligesom statistik over sygefravær indgår som et parameter.

Uanset de gode intentioner og initiativer vil der forekomme sygefravær
af større eller mindre omfang i Kalundborg Kommune.

I Kalundborg Kommune håndterer vi sygefravær således:

Sygefraværsstatistik

For at danne overblik, sammenligningsgrundlag og for at understøtte sygefraværspolitikken udarbejder HR og Personale hvert måned en fraværsstatistik.

Statistikken anvendes som et aktivt redskab til nedbringelse af sygefraværet og til at synliggøre og fastholde fokus omkring sygefraværet.

Sygefraværsstatistikken vil danne grundlag for en årlig personalepolitisk
redegørelse, der fremlægges til drøftelse i kommunens øverste samarbejdsorgan.

Den decentrale leder udarbejder lokale sygefraværsstatistikker til brug for den løbende opfølgning på sygefravær.

Det lokale MED-udvalg aftaler en retningslinje for fremlæggelse
og opfølgning af sygefraværet.

I drøftelsen af retningslinjen kan indgå opfølgning på trivselsmålinger,
APV, stress samt indsatser vedrørende fastholdelse af sygemeldte medarbejdere.
Regler for sygemelding Som hovedregel skal sygemeldinger ske telefonisk.

Det aftales lokalt til hvem, og senest hvornår, sygemeldingen skal være meddelt på 1. fraværsdag.

Er der særlige arbejdsforhold på arbejdspladsen, der kan begrunde, at medarbejderne må benytte andre kommunikationsmidler (mail, sms eller andet), skal der indgås aftale herom i det lokale MED-udvalg eller personalemøde med MED-status.

Sygefraværsprocedure

Kalundborg Kommune ønsker løbende at vise interesse og omsorg for den sygemeldte medarbejder. Det gør vi som hovedregel således:
Første kontakt Det lokale MED-udvalg aftaler, hvordan og hvornår arbejdspladsen
tager kontakt til en sygemeldt medarbejder.

Formålet er omsorg for den sygemeldte og et hensyn til institutionens planlægning af driften under fraværet.

Sygefraværssamtaler

Det er lederens ansvar løbende at følge op og gøre status på sygefravær, herunder vurdere om der skal udarbejdes mulighedserklæringer (kan laves ved første samtale) eller individuelle fastholdelsesplaner.

Efter 2 ugers fravær skal lederen indkalde den sygemeldte til en sygefraværssamtale. Efter 4 ugers fravær kan lederen indkalde den sygemeldte til en sygefraværssamtale i de sager, hvor lederen vurderer et behov for fortsat/tæt opfølgning.(se
administrativ vejledning)

Såfremt den ansatte ikke har genoptaget sit arbejde efter 7 ugers fravær, indkalder lederen den sygemeldte til en ny sygefraværssamtale, der skal afholdes inden 8 ugers fravær.

Erklæringer Ved længerevarende sygefravær indhentes en frihåndsattest/ friattest, hvis lederen har vurderet, at det ikke er hensigtsmæssigt at udarbejde en mulighedserklæring.

Frihåndsattesten/friattesten udstedes af egen læge, hospital eller speciallæge og angiver det konkrete sygefraværs formodede varighed.

Mulighedserklæringer sætter fokus på at afdække hvilke muligheder den syge har for, tidligst muligt at vende tilbage til arbejdspladsen.

Formål 

Formålet med sygefraværssamtalerne er at afdække:

•  hvordan og hvornår den ansatte kan vende tilbage til arbejdet
•  om der skal udfyldes/indhentes mulighedserklæring
•  om der er forhold på arbejdspladsen, der kan være årsag til sygefraværet
•  om arbejdet kan genoptages helt/delvist gennem
  • - ændringer i arbejdsforholdene og
  • - eventuelt udarbejdelse af fastholdelsesplan
•  hvordan kontakten mellem medarbejderen og arbejdsstedet skal foregå under fraværet.
• om der bør tages kontakt til jobcenteret med henblik på
• etablering af Fast-track forløb.

Inden en sygefraværssamtale afsluttes, udarbejder lederen et kort referat, som underskrives af begge parter. Referatet lægges på personalesagen.

Jobcenteret

Hvis medarbejderen fortsat er sygemeldt efter 8 uger, har Jobcenteret (som myndighed) pligt til at gå i en dialog med abejdsgiveren med det formål at skabe grundlag til en vurdering af, om Jobcentret kan tilbyde foranstaltninger, der kan fremme den ansattes tilbagevenden til arbejdet helt eller delvist.

Statussamtale

Ved langvarigt sygefravær indkaldes til en statussamtale, hvor
der skal indgå en vurdering af hensynet til såvel den sygemeldte
som til de driftsmæssige forhold på arbejdspladsen.

Til statussamtalen vil der derfor blive taget stilling til om ansættelsesforholdet
kan opretholdes.

Det er lederens ansvar konkret og individuelt at vurdere, om der skal ske afsked af en medarbejder på grund af sygdom. Lederen kan foretage denne vurdering i samråd med HR og Personale.

Kritisk sygdom

Ved langvarigt sygefravær på grund af kritisk sygdom vurderes situationen konkret. Hvis sygefraværet har langvarig karakter skal situationen vurderes af HR og Personale, når der er gået max. 1 år.

Bisidder

Til alle samtaler har medarbejderen ret til – og vil blive opfordret til - at tage en bisidder med, ligesom en leder kan tage en konsulent fra HR og Personale med til mødet.

En bisidder kan være enten en tillidsrepræsentant eller en hvilken som helst anden person, som medarbejderen vil have med til samtalen.

Hyppigt fravær

Ved fem fraværsperioder (sygemeldinger) indenfor en periode på 1 år eller hvis der konstateres et bestemt mønster i en medarbejders fravær, vurderer lederen, om der er grundlag for at afholde en sygefraværssamtale. Formålet er at identificere om der er fysiske, psykiske eller øvrige arbejdsmiljømæssige årsager til fraværet.

Fastholdelse

I forbindelse med den individuelle vurdering skal lederen overveje, hvilke alternative muligheder medarbejderen kan tilbydes for at fastholde medarbejderen i et ansættelsesforhold. Lokalt kan der være en vifte af fastholdelsestiltag, som kan indgå i
overvejelserne. Den individuelle vurdering er en samlet vurdering i forhold til både den sygemeldte, kollegerne samt arbejdspladsens forhold generelt, fraværshistorikken samt ansættelsesperioden.

Ved længerevarende sygefravær (4 eller 8 uger) skal følgende indgå i overvejelserne i det omfang de ikke tidligere har været inddraget i forløbet i forhold til et samarbejde med Jobcenteret:

•  mulighed for omplacering til andre opgaver
•  mulighed for delvis raskmelding
• indgåelse af en § 56-aftale ved væsentlig forøget sygdomsrisiko/ kronisk lidelse
• Etablering af Fast-track løsning.

Afsked

Uanset de gode intentioner om at fastholde medarbejderen i ansættelsesforholdet, kan det blive nødvendigt at opsige en medarbejder på grund af sygefravær.

Det er lederens ansvar konkret og individuelt at vurdere, om afsked af en medarbejder på grund af sygdom vil være forårsaget af en række forskellige faktorer, eksempelvis:

• Det er ikke muligt at fastholde medarbejderen ud fra de tiltag, der er gennemført på centralt og decentralt niveau
• Der er ikke udsigt til, at medarbejderen kan vende tilbage til arbejdspladsen inden for en overskuelig fremtid
• Der skal tages hensyn til arbejdspresset hos de andre kolleger
• Driftsmæssige hensyn
• Andre lokale faktorer

Lederen kan fortage vurderingen i samråd med HR og Personale.

Der kan ikke ske opsigelse som følge af graviditetsbetinget
sygdom.

Lokal retningslinje

Denne sygefraværspolitik er en overordnet ramme for ansatte i
Kalundborg Kommune.

Sygefravær rammer lokalt meget forskelligt. Derfor skal de lokale sikkerheds- og samarbejdsfora drøfte sygefraværspolitikken med det formål at udarbejde en detaljeret retningslinje, der skal gælde på den lokale arbejdsplads.

Den uddybende lokale retningslinje skal overholde rammerne i den overordnede sygefraværspolitik og skal indeholde:

1.  procedure for fremlæggelse og opfølgning på sygefraværsstatistik (se afsnittet om sygefraværsstatistik)
2.  regler for sygemelding (se afsnittet herom samt afsnit og sygefraværsprocedure) og som eksempler nævnes, at retningslinjen kan indeholde regler/procedurer om følgende:
   • - etik i kontakten til den syge
   • orientering til kollegaer
   • information under sygefraværet
   • deltagelse i arrangementer på arbejdspladsen
   • blomsterhilsen
   • besøg i hjemmet
   • kollegial kontakt

Den lokale retningslinje godkendes og opbevares lokalt.

Evaluering

Med det formål at sikre at sygefraværspolitikken følger den personalepolitiske udvikling i kommunen, opfylder ny lovgivning og indgåede aftaler på arbejdsmarkedet, vil der i forbindelse med fremlæggelse af den årlige sygefraværsstatistik, blive foretaget en vurdering af, om der er behov for ændringer i sygefraværspolitikken.

Godkendt af:

Hovedudvalget den 3.februar 2015

Kalundborg Kommune skal forvalte borgernes penge fornuftigt og være tilbageholdende, når det gælder udgifter, der ikke direkte relaterer sig til de opgaver, vi skal løse.

Kalundborg Kommune følger KLs anbefalinger til 'God adfærd i det offentlige'.

Herudover har Kalundborg Kommune besluttet en række andre regningslinjer som de ansatte skal følge:

Retningslinjer for modtagelse af gaver som ansat i Kalundborg
Kommune:

• Ansatte bør generelt være yderst tilbageholdende med at modtage gaver i forbindelse med deres arbejde.
• En ansat, der bliver tilbudt en gave fra en person eller virksomhed bør således undlade at tage imod gaven, hvis den har sammenhæng med den pågældendes ansættelse i det offentlige.
• Dette gælder også, selvom gavegiveren hverken har eller har haft en sag under behandling hos myndigheden.
• Ansatte kan dog modtage mindre gaver i forbindelse med arrangementer af personlig karakter, for eksempel særlige fødselsdage, jubilæer eller afsked. Tilsvarende kan der, for eksempel ved jul eller nytår, modtages meget beskedne lejlighedsgaver for eksempel fra ”faste forretningsforbindelser”.
• Ansatte kan endvidere modtage beskedne taknemmelighedsgaver, hvor det kan synes uhøfligt og være en skuffelse for giveren, hvis gaven returneres.
• Ansatte kan modtage kutymemæssige gaver i forbindelse med tjenstlige besøg fra eller i udlandet.
• Hvis der i den enkelte myndighed er fastsat særlige retningslinjer for de ansattes adgang til at modtage gaver, skal disse retningslinjer følges.
• Desuden er det lokalt i Kalundborg Kommune besluttet at; Deltagelse i rejser, arrangementer, middage m.v. kræver godkendelse af nærmeste chef.
• Det er et krav, at der er et væsentligt fagligt indhold i aktiviteterne i forhold til rejser, leverandørbetalte arrangementer m.v.
• Deltagelse i større arrangementer, hvori indgår leverandørbetaling, skal godkendes af den relevante direktør.
• Deltagelse i udlandsrejser, hvori indgår leverandørbetaling, skal godkendes af borgmester eller Økonomiudvalget.

Kalundborg Kommune accepterer ikke, at kommunens ansatte bliver udsat for vold, eller trusler herom.

Dette gælder også arbejdsrelaterede hændelser i fritiden.

Forebyggelse

Forebyggelse af vold er et fælles anliggende for arbejdspladsen.

Både trusler og anden krænkende adfærd kan fremsættes på flere måder, fx digitalt i sms, på e-mail, hjemmesider eller sociale medier.

Begge dele kan være rettet mod medarbejderen, selvom de fremsættes overfor medarbejderens familie eller andre nærtstående.

Med retningslinjer er arbejdspladsen bedre rustet, hvis volden opstår.

Retningslinjen 

Retningslinjen skal være med til at skabe synlighed, ensartethed og kontinuitet i arbejdet. En enig medarbejdergruppe kan handle hurtigt og sikkert og standse en konfliktepisode, inden den udvikler sig til vold og trusler.

Læs hele retningslinjen om vold, trusler og krænkende adfærd her:

Retningslinje - vold og trusler og krænkende adfærd

Formål

Kalundborg Kommune accepterer ikke, at kommunens ansatte bliver udsat for vold, eller trusler herom. Dette gælder også arbejdsrelaterede hændelser i fritiden.
Forebyggelse af vold er et fælles anliggende for arbejdspladsen. Både trusler og anden krænkende adfærd kan fremsættes på flere måder, fx digitalt i sms, på e-mail, hjemmesider eller sociale medier. Begge dele kan være rettet mod medarbejderen, selvom de fremsættes overfor medarbejderens familie eller andre nærtstående. Med retningslinjer er arbejdspladsen bedre rustet, hvis volden opstår.

Retningslinjen skal være med til at skabe synlighed, ensartethed og kontinuitet i arbejdet. En enig medarbejdergruppe kan handle hurtigt og sikkert og standse en konfliktepisode, inden den udvikler sig til vold og trusler.

Definitioner

Ved arbejdsrelateret vold forstås, at borgere udsætter medarbejdere for angreb mod legemet, fremsætter trusler mod medarbejdere eller udøver anden krænkende adfærd over for medarbejdere.

I denne retningslinje benyttes begrebet ”vold” som fælles betegnelse for både fysisk
vold og psykisk vold, herunder trusler og anden krænkende adfærd. Arbejdsrelateret vold omfatter både risiko for og episoder med arbejdsrelateret vold.

Roller og opgaver

Det lokale MED-udvalg drøfter og beslutter hvordan vold og trusler konkret håndteres på arbejdspladsen.

Her skal retningslinjerne afspejle arbejdspladsens virkelighed og kultur og tage
højde for en række forhold (store steder, små steder, satellitter, arbejde på gaden, arbejde i borgerens eget hjem, arbejde i ekspeditioner/receptioner, alenearbejde m.v.)

Ledelsen har det overordnede ansvar for, at der på arbejdspladsen træffes foranstaltninger til identificering, forebyggelse og håndtering af arbejdsrelateret vold og trusler – herunder at indgive politianmeldelse (se instruks om politianmeldelse), anmelde/registrere episoden i arbejdsskadessystemet.

Som udgangspunkt har vi nultolerence.

Tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter tager aktivt del i at sikre en saglig
dialog i arbejdet med at forebygge og undgå vold og trusler og støtter et offer/øvrige medarbejderne i det omfang de selv ønsker det.

Alle medarbejdere har et fælles ansvar for at udvise en adfærd, der er med til at forebygge vold og trusler.

Evaluering

Retningslinjen evalueres, når en af parterne i Hovedudvalget fremsætter ønske herom.

Værktøjer

Kalundborg Kommunes Instruks om politianmeldelse
Kalundborg Kommunes Kriseberedskab
Inspiration til forebyggelse af vold
At-vejledning om vold
https://voldsomudtryksform.dk/film/
https://vpt.dk/metoder-mod-vold
https://www.arbejdsmiljoweb.dk/trivsel/vold_og_trusler
https://www.arbejdsmiljoweb.dk/trivsel/vold_og_trusler/seks-guider-om-vold/guide-beredskab

Handleguide

Handleguiden kan anvendes som skabelon for de lokale MED-udvalgs arbejde med vold og
trusler - f.eks. hvis der er behov for at lave en lokalt tilpasset retningslinje.

FØR

Forebyg systematisk:

• Afdæk forekomsten af arbejdsrelateret vold.
• Vurdér risikoen for arbejdsrelateret vold.
• Registrer og evaluer voldsepisoder og hvordan de er håndteret.
• Planlæg arbejdet, så risikoen for arbejdsrelateret vold reduceres.
• Oplær, instruer og uddan.
• Sørg for god indretning, der reducerer risikoen.
• Sørg for foranstaltninger vedrørende førstehjælp ved særlig risiko for voldsepisoder i forbindelse med arbejdets udførelse.
• Ved risiko for vold uden for arbejdstiden: Udarbejd retningslinjer for og giv vejledning om håndtering af voldsepisoder samt tilløb hertil.

UNDER

Under en voldsepisode i arbejdstiden:

• Følg instruktionen for håndtering af voldsepisoder.
• Anvend nødvendige tekniske hjælpemidler, fx alarm- og kaldesystemer.
• Bevar roen og brug konfliktnedtrappende kommunikation.
• Kom hinanden til undsætning, hvis det er forsvarligt.

EFTER

Efter en arbejdsrelateret voldsepisode:

• Giv førstehjælp.
• Informer andre kolleger.
• Gennemfør eventuelt opfølgende samtale med de involverede.
• Tilbyd evt. krisehjælp.
• Kontakt sygemeldte.
• Anmeld eller registrer i CCInsurance.
• Anmeld evt. til politiet. Efter voldsepisoder uden for arbejdstiden: Tilbyd bistand til evt. politianmeldelse (se instruks).
• Evaluer forebyggelsen.