Personalepolitikker

Misbrug og arbejde går ikke hånd i hånd. Misbrug påvirker ikke kun trivslen hos den berørte og de nærmeste kolleger, men også den service- og sagsbehandling som arbejdspladsen skal levere til borgere og brugere. Kalundborg Kommune betragter derfor ikke misbrug som en privatsag. Kalundborg Kommune sætter trivsel højt og ønsker med Alkohol- og rusmiddelpolitikken at fremme de ansattes sundhed ved at forebygge og handle på signaler eller mistanker om misbrug af alkohol, medicin, stoffer eller ludomani.

Læs hele alkohol- og rusmiddelpolitikken her:

Godkendt: December 2011

Alkohol- og rusmiddelpolitik 

- gældende for ansatte i Kalundborg Kommune

Indledning                      

Trivsel er den bærende personalepolitiske værdi i Kalundborg Kommune. Derfor skal denne politik være med til at understrege, at forbrug af alkohol eller andre rusmidler ikke går hånd i hånd med arbejdet.
 

Formål                           

Formålet med politikken er, at den skal medvirke til at fastholde et sikkert og sundt arbejdsmiljø. Endvidere skal politikken synliggøre overfor ledere og medarbejdere, at forbrug af alkohol, medicin, stoffer, ludomani eller andre former for afhængighed hos en ansat (leder/medarbejder) kan udvikle sig problematisk både for den ansatte og for arbejdspladsen.

Et storforbrug af alkohol/brug af rusmidler kan få mange personlige omkostninger i form af sygdom, eventuel udvikling af afhængighed og deraf følgende problemer personligt som arbejdsmæssigt.

Omkostningerne for arbejdspladsen kan være forringelse af kvaliteten i den service og sagsbehandling kommunen skal levere til borgere og brugere.
 

Mål                                

Ved at forebygge og handle på signaler eller mistanke om uhensigtsmæssigt forbrug af alkohol, medicin eller stoffer skal politikken medvirke til at fremme og fastholde de ansattes sundhed og trivsel.

Politikken skal endvidere medvirke til at fremme den holdning, at vi gennem dialog skaber åbenhed om det at tale om brug af alkohol eller andre rusmidler.

Rammepolitik                      

Alkohol- og rusmiddelpolitikken er en rammepolitik, der indeholder centralt fastsatte retningslinjer om kommunens holdninger og handleanvisning om tidlig indgriben omkring brug af alkohol- eller rusmidler. 

De lokale MED-udvalg skal drøfte politikken med det formål at udbrede kendskabet til indholdet og samtidig drøfte, hvorvidt arbejdspladsen har brug for en lokal retningslinje på området.

En lokal retningslinje skal tage udgangspunkt i den overordnede alkohol- og rusmiddelpolitik.
 

Regler i dagligdagen         

Der drikkes ikke alkohol eller indtages rusmidler på de kommunale arbejdspladser.

Ansatte i Kalundborg Kommune møder ikke påvirkede på arbejde eller indtager rusmidler i løbet af arbejdstiden.

Arbejdspladsen defineres som det sted (bygninger, køretøjer, grønne områder), hvor man udfører sit arbejde for Kalundborg Kommune.

Ved særlige lejligheder kan der efter aftale med lederen nydes alkoholiske drikke under respekt for hensynet til arbejdets udførelse.

Hvem griber ind              

Kun ved at handle i situationer hvor der ses tegn på uhensigtsmæssigt forbrug af rusmidler, kan vi fastholde et sikkert og sundt arbejdsmiljø i Kalundborg Kommune.

Derfor er alle – ledere som medarbejdere - forpligtet til at gribe ind.

Nogle vil gøre det ved at bede lederen tage affære. Andre vil vælge selv at konfrontere vedkommende med sin mistanke eller ved at tale med en af de stedlige medarbejderrepræsentanter (AMR/TR).

Uanset hvilken metode vi benytter, skal lederen informeres om et formodet uhensigtsmæssigt forbrug af rusmidler. Konstateres problemet hos en leder skal næste lederniveau informeres.  I det omfang en leder ikke handler på en henvendelse herom, er det tilladt at gå videre til næste ledelsesniveau.         

Hvad kan de første tegn på forbrug være

Der kan ikke gives en entydig liste over, hvilke direkte eller indirekte tegn en leder/kollega skal være opmærksomme på, men følgende kan nævnes:
 

• vedkommende lugter af alkohol
• dårlig koncentration
• kommer for sent til eller glemmer aftaler
• nedsat arbejdsindsats
• dårligere kvalitet i arbejdet
• mange pauser i løbet af dagen
• højere sygefravær – evt. i et bestemt mønster
• benægter at have et problem

Samtale                         

Når lederen får kendskab til et formodet uhensigtsmæssigt forbrug, skal medarbejderen indkaldes til en samtale med henblik på at få afdækket om der er et problem. Medarbejderen opfordres til at tage en bisidder med til samtalen.

Konstateres det i samtalen, at den ansatte har et problem med sit forbrug af alkohol- eller rusmidler, skal lederen oplyse medarbejderen om de ansættelsesmæssige konsekvenser forbruget kan få for medarbejderen.
 

Hvordan kan vi hjælpe     

En person som ønsker at få hjælp til at stoppe et uhensigtsmæssigt forbrug af rusmidler bør kontakte et Rådgivningscenter/Misbrugscenter eller sin praktiserende læge.

Den væsentligste forudsætning for, at Kalundborg Kommune som arbejdsplads kan støtte en ansat er, at medarbejderen erkender sit problem og vil ændre på det ved at gå i behandling.
 
Først når det er sket, kan der indgås en skriftlig aftale med arbejdsstedet om, hvilke vilkår ansættelsesforholdet kan fortsætte på.
 

Såfremt behandlingsforløbet tillader det, har den ansatte både ret og pligt til at passe sit arbejde. Lederen har et særligt ansvar for ved arbejdstilrettelæggelsen at tilstræbe, at arbejdsvilkårene ikke forringer mulighederne for en succesfuld behandling f.eks. ved vagtplanlægning.

Det er således den respektive leders ansvar at følge op på indgåede aftaler med den berørte medarbejder og tage de fornødne skridt til justeringer eller ansættelsesretlige tiltag.

Den konkrete foranstaltning og evt. økonomi, der er forbundet hermed besluttes lokalt.
 

Hvilke konsekvenser kan et forbrug få

Hvis en ansat møder påvirket på sit arbejde eller indtager rusmidler i arbejdstiden betragtes det som misligholdelse af ansættelsesholdet. Det kan få ansættelsesretlige konsekvenser i form af advarsel, bortvisning eller afsked.
 

Evaluering                            

Sker efter behov, når en af parterne ønsker det.

Alkohol- og rusmiddelpolitikken træder i kraft efter godkendelse i Hovedudvalget og Økonomiudvalget.

Godkendt af:

Hovedsamarbejdsudvalget den 6. december 2011 og

Økonomiudvalget den 14. december 2011.

Arbejdsmiljøpolitikken sætter den visionære kurs for arbejdsmiljøarbejdet i Kalundborg Kommune og folder ud, hvordan vi arbejder med arbejdsmiljø – både strategisk og operationelt. De enkelte MED-udvalg eller personalemøder med MED-status har til opgave at synliggøre, systematisere og konkretisere arbejdsmiljøarbejdet i den lokale kontekst. Det er den lokale MED-aftale, der fastsætter de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i Kalundborg Kommune.

Vision for arbejdsmiljøarbejdet i Kalundborg Kommune

I Kalundborg Kommune vil vi have et attraktivt, sikkert og sundt arbejdsmiljø, som bygger på bæredygtige løsninger for vores fælles arbejdspladser og for den enkelte medarbejder. Det vil vi, fordi vi tager vare på vores medarbejdere - og et godt og motiverende arbejdsmiljø skaber værdi til løsning af kerneopgaven for den enkelte medarbejder.

Et sundt og sikkert arbejdsmiljø, som både er attraktivt og bæredygtigt, er væsentligt for at fastholde og tiltrække dygtige og dedikerede medarbejdere og ledere.

Visionen for vores arbejdsmiljøarbejde støtter op om vores ’Fælles Retning’ og bidrager til, at vi lykkedes med at løse vores kerneopgave, hvor vi skaber værdi for og med borgeren og levere serviceydelser af høj kvalitet.

For at vi lykkedes med visionen, forpligter vi os til at arbejde med fem spor:

• Vi har alle et medansvar for det gode arbejdsmiljø og forpligter os til at samarbejde herom
• Vi lytter, samarbejder og forankrer
• Vi forbedrer og udvikler i tæt relation med kerneopgaven
• Vi risikovurderer og forebygger
• Vi sørger for systematik, hvor vi prioriterer og evaluerer indsatser og mål

Vi har alle et medansvar for det gode arbejdsmiljø og forpligter os til at samarbejde

Arbejdsmiljøet skabes i det daglige, når vi løser kerneopgaven på vores arbejdspladser. Vi er hinandens arbejdsmiljø, og derfor må vi alle være med til at sikre god sammenhængskraft i vores fællesskaber på arbejdspladsen. Vi står stærke sammen, når vi løser kerneopgaven, og det er vi stolte af.

For at vi kan lykkedes med et attraktivt og bæredygtigt arbejdsmiljø, kræver det, at alle tager ansvar for og oplever et arbejdsmiljø, der fremmer trivsel og arbejdsglæde. Det være sig som medarbejder, arbejdsmiljørepræsentant, tillidsrepræsentant og leder. Med rollerne følger det, at vi er bekendte med og udfører de obligatoriske opgaver som følger med arbejdsmiljølovgivningen.

Som samlet flok går vi naturligt efter at sikre et sundt og sikkert arbejdsmiljø – vi lykkes, når vi samarbejder (også på tværs).

Nogle gange løftes arbejdsmiljøarbejdet i arbejdsmiljøgruppen og MED-udvalget, fordi løsningen findes bedst i det nære og de sociale relationer på arbejdspladsen. Andre gange skal drøftelsen tages på overordnet strategisk niveau, fordi vi kan stå med fælles indsatser, principielle afgørelser eller organisatoriske forandringer i Kalundborg Kommune.

Vi lytter, samarbejder og forankrer

Vi har brug for hinandens perspektiver, når vi skal finde løsninger på både små og komplekse udfordringer i arbejdsmiljøet. Når vi lytter til hinanden, er det med til at skabe anerkendelse og respekt for hinanden på vores arbejdspladser. Det betyder også, at vi i det daglige har fokus på arbejdspladskulturen og en inkluderende dialog på arbejdspladsen.

Med de komplekse udfordringer hører dilemmaer og svære beslutninger ofte til. Mange gange kan vi ikke løse alt alene og have al viden på forhånd. Derfor kræver det, at vi samarbejder konstruktivt (fx som teams, makkerpar, gruppe eller udvalg), og har gennemsigtige beslutningsprocesser som er præget af inddragelse, tillid og rettidig information. Det er også forudsætningen for, at vi kan bakke op om beslutninger, som vi nødvendigvis ikke er enige i.

Vi sørger for at arbejdsmiljøarbejdet sætter rødder. I arbejdet med at forankre og forandre til det bedre, er det vigtigt at vi tænker over: hvordan sikrer vi faktisk værdi for vores medarbejdere, samt støtte og ejerskab til løsningerne, som arbejdspladsen skal søsætte? Når vi gør det, får vi medarbejdere, der trives i deres arbejde med at løse kerneopgaven og løsninger som er langtidsholdbare.
 

Vi forbedrer og udvikler i tæt relation med kerneopgaven

I vores arbejde med at sikre et sundt og sikkert arbejdsmiljø – både fysisk og psykisk – skal vi spørge os selv: Hvordan kan vi skabe muligheder for, at vores medarbejdere oplever at kunne gå hjem med samme eller bedre energi, kompetencer og helbred, som da de kom på arbejdet? Eller sagt på en anden måde: At arbejdspladsen giver en bedre arbejdskraft tilbage, end den de fik.

Når vi vil finde nye løsninger, som er bedre end gårsdagens, kræver det grundige overvejelser, forberedelser og tydelig opbakning i hele ledelseskæden. Samtidig kræver det også, at arbejdsmiljøet indtænkes så tidligt som muligt i alle relevante sammenhænge. Dette gælder bl.a. ved indkøb, bygningsændringer, nybyggeri, ny teknologi, omorganisering, planlægning, tilrettelæggelse og udførelse af arbejdet.

Vi vil en læringskultur (ikke en nul-fejlskultur), hvor vi lærer og udvikler os, når der uundgåeligt sker fejl. Vi vil derfor en kultur kendetegnet af høj psykologisk tryghed, hvor både ledere og medarbejdere oplever at kunne tale åbent og ærligt om fejl, og det der er svært. Vi har tillid til hinandens faglighed, og at fagligheden kan bidrage til og bringe nye perspektiver i spil – i forhold til arbejdsmiljøet, men også som en forudsætning for at vi kan lykkes med kerneopgaven og udvikle os fagligt.

Vi vurderer risikoer, forebygger og udarbejder handleplaner

For at kunne forebygge og reducere arbejdsmiljøproblemer, er vores centrale værktøjer at risikovurdere og udarbejde handleplaner på baggrund af grundige og brede afsøgninger i muligheder. I denne proces er det vigtigt at dokumentere og gemme vores handleplaner, for at kunne lære af vores erfaringer og være på forkant. Samtidig sikrer vi også, at vores arbejdsmiljøarbejde foregår på oplyst grundlag. Der kan blandt andet være behov for, at vi kortlægger og vurderer risikoen i det psykiske og fysiske arbejdsmiljø inden for arbejdsrelateret sygefravær, brugen af farlige eller uønskede stoffer og værktøjer, arbejdsulykker samt nedslidning. Dette både på kort og langt sigte.

Vi er alle aktører i arbejdsmiljøarbejdet. Det betyder, at vi alle skal reagere på det, vi ser. Det gælder, når vi støder på farer eller uhensigtsmæssigheder i vores arbejde, og når der opstår forbedringsmuligheder. Ledere og arbejdsmiljørepræsentanter skal gå forrest, og være rollemodeller for det gode arbejdsmiljø – og lederne har altid ansvaret for i praksis at vise og sikre, at arbejdsmiljøet prioriteres og er sikkert og sundt.

Vores forpligtelse til at lære hænger tæt sammen med forebyggelse i arbejdsmiljøarbejdet. Når vi har gennemført organisatoriske målinger af det psykiske (trivsel) og fysiske arbejdsmiljø, forholder os aktivt til dem ved at tale om: hvordan kan vi undgå eller fjerne det som udfordrer os, kan arbejdet tilpasses medarbejderen og vedtage tiltag som har et kollektivt fokus til beskyttelse. Vi skal også lære af det gode arbejdsmiljø – samarbejde, processer og adfærd, fordi det kan være med til at inspirere til nye veje at gå i arbejdet med, at forebygge (oplevede) arbejdsmiljøudfordringer.

Vi sørger for systematik, hvor vi prioriterer og evaluerer

For at vi kan nå i mål med vores arbejdsmiljøarbejde, skal vi sørge for en systematiseret indsats. Det betyder, at vi i vores planlægning skal overveje både kort- og langsigtede løsninger, hvor vi prioriterer med ansvarlighed og tidsplanlægning. Når vi prioriterer, skal vi altid forholde os til, hvordan vil vi følge op, formidle ud og evaluere. Samtidig skal vi også have øje for at vide, hvordan ved vi, at vi er nået i mål, og hvis vi oplever udfordringer undervejs, skal vi kunne justere indsatsen.

Et godt arbejdsmiljø, er ikke blot at kunne sætte ’flueben’ i en handleplan. Det opstår ved, at vi forpligter os til at kigge på og lære af vores arbejdsgange, processer og adfærd. Hvis ikke vi afsætter tid til at prioritere eller evaluere en given indsats, løsning eller delmål for arbejdsmiljøet, så vægter vi dem heller ikke fuldt ud. Dette støtter den årlige dialogbaseret apv-proces op om jf. den lokale MED-aftale, og vi er bevidste om at arbejdet for det attraktive og bæredygtige arbejdsmiljø er en vedvarende proces.

Arbejdsmiljømål skal give mening og have opbakning fra de ledere, medarbejderrepræsentanter og medarbejdere, som skal arbejde med dem. Derfor er det vigtigt at drøfte: Hvordan ser det givne mål ud hos os, og hvad er vores roller ind i samarbejdet om at nå målet?

Godkendt af Hovedudvalget 12. september 2023.

Som en af kommunens største arbejdspladser finder, Kalundborg Kommune det naturligt at påtage sig sin del af den vigtige samfundsopgave det er at give Danmarks unge en kvalificeret uddannelse. Derfor har Kalundborg Kommune fået godkendt et antal uddannelsespladser til unge, der ønsker en kontoruddannelse inden for offentlig administration.

Læs hele elevpolitikken her:

Politik for kontorelevuddannelsen

Indledning                      

Som én af kommunens største arbejdspladser finder, Kalundborg kommune det naturligt at påtage sig sin del af den vigtige samfundsopgave det er at give Danmarks unge en kvalificeret uddannelse.

Derfor har Kalundborg Kommune fået godkendt et antal uddannelsespladser til unge, der ønsker en kontoruddannelse inden for offentlig administration.

Formål                           

Med en bredt sammensat elevuddannelse i specialer indenfor den offentlige administration, ønsker kommunen at skabe en uddannelse, der sikrer eleverne en personlig og faglig udvikling til at blive fremtidens bærende, attraktive og efterspurgte medarbejdere i den offentlige sektor.

Overordnede mål            

Uddannelsen tilrettelægger vi, så eleverne opnår de kompetencer, der fremgår af uddannelsens fællesmål og specialemål på de respektive fagområder.

Mål                                         

Vi ønsker at give de unge en uddannelse, der gør dem parate til at arbejde med de opgaver og de metoder, der kendetegner en moderne politisk ledet organisation.

I samarbejde med den enkelte elev vil vi udarbejde et individuelt uddannelsesforløb, der - hvis det er muligt – også opfylder de ønsker eleven har til indhold og praktiksted.

Under uddannelsesforløbet vil vi vejlede og støtte eleverne i at vise initiativ, selvstændighed, samarbejdsevne og kreativitet.

Herudover vil vi lægge vægt på, at eleverne får udviklet evner i at rådgive og kommunikere i arbejdet med at servicere borgere og samarbejdspartnere bedst muligt.

Sådan kommer vi i mål    

Kalundborg Kommune lægger brikkerne til skabe et inspirerende og udfordrende uddannelsesforløb med et fagligt og personligt udviklende indhold.

I Kalundborg Kommune gør vi en særlig indsats for, at både den uddannelsesansvarlige og de oplæringsansvarlige har de kvalifikationer og kompetencer, der skal til for at give eleverne et godt og konstruktivt arbejds- og uddannelsesmiljø.

De oplæringsansvarlige har det daglige ansvar for, at eleven når de mål, der er fastsat for det enkelte praktiksted og skal i enhver henseende rådgive og vejlede eleven.

Ved afslutningen på hvert praktiksted gennemfører vi en evaluering med det formål at foretage eventuelle justeringer af elevplanen.
 

Evaluering                            

Kalundborg Kommune vil løbende vurdere behovet for at justere nærværende politik for kontoruddannelsen.

Nærværende Politik for kontoruddannelsen træder i kraft den 1. september 2010.

Behandlet i Hovedudvalget den 24. august 2010.

Godkendt af Økonomiudvalget den 13. oktober 2010.

Kalundborg Kommune accepterer ikke, at kommunens ansatte bliver udsat for krænkende handlinger herunder mobning og seksuel chikane.

Læs hele retningslinjen her:

Retningslinje om krænkende handlinger herunder mobning og seksuel chikane

I Kalundborg Kommune behandler vi hinanden med respekt. Det betyder, at vi ikke accepterer, at ansatte udsættes for krænkende handlinger i forbindelse med varetagelsen af deres arbejde. Det skal være sundt og sikkert at gå på arbejde. Opstår der situationer med krænkende handlinger, forventes det derfor, at ledelsen og kollegaer handler rettidigt.

Retningslinjen beskriver Kalundborg Kommunes forventning til ledelsens reaktioner over for krænkende handlinger og skal være en hjælp til ansatte, der udsættes for krænkende handlinger, og deres kollegaer. Retningslinjen kan suppleres med en lokal retningslinje (efter drøftelse i MED), men forståelsen og principperne i indeværende retningslinje kan ikke afviges.               

Nedenstående er en handleguide, der kort skitserer, hvad man skal gøre i situationer med krænkende handlinger. Retningslinjen fortsætter herefter. 

Hvad forstår vi ved krænkende handlinger

I Kalundborg Kommune lægger vi os op ad Arbejdstilsynets forståelse af krænkende handlinger. Vi forstår således krænkende handlinger som et paraplybegreb, der dækker over mobning, seksuel chikane og andre måder, som krænkende handlinger kan komme til udtryk på. Det kan dække over både aktive handlinger eller passive handlinger som at undlade at handle, ligesom krænkende handlinger kan være et udtryk for et egentlig bevidst ønske om at krænke eller et udtryk for ubetænksomhed. Det kan også handle om en lidt for grov tone, hvor det kan være vanskeligt at sige fra (se evt. Arbejdstilsynets vejledning for flere eksempler på krænkende handlinger og nærmere definitioner)

Der er tale om krænkende handlinger, når en eller flere personer groft eller gentagne gange udsætter andre personer for en adfærd, som af disse personer opfattes som nedværdigende. Krænkende adfærd kan også foregå digitalt, f.eks. via et billede, en mail, sms, sociale medier mv.

Der kan ikke opstilles en udtømmende liste over krænkende handlinger, da udgangs­punk­tet altid vil være den enkeltes oplevelse af at være blevet krænket. Det betyder med andre ord, at der ikke er andre, der kan gøre sig til dommer over, om der er tale om en krænkende handling eller ej - en oplevelse af at være blevet krænket kan ikke fejes bort med, at der f.eks. ikke var en bevidst intention om at krænke en anden eller at ’sådan er tonen hos os’. Grænser kan være forskellige fra medarbejder til medarbejder. Det skal respekteres. 

Udøvelse af ledelse, kollegial feedback og lignende er ikke i sig selv krænkende handlinger. Krænkende handlinger kan både forekomme mellem medarbejdere, men også fra leder til medarbejder og omvendt.

MED-udvalgets rolle

De lokale MED-udvalg skal drøfte (eller personalemøder med MED-status), hvordan ret­nings­linjen implementeres lokalt, behovet for supplerende lokal retningslinje, ligesom det drøftes, hvad arbejdspladsen gør for at forebygge, at krænkende handlinger opstår. Det er dog i sidste ende partner­skabs­hold­er­ens (niveau 2 lederens) ansvar at sikre et sundt og sikkert arbejdsmiljø, hvor medarbejderne ikke udsættes for krænkende handlinger.

Et ledelsesansvar at sikre forebyggelse og håndtering

Lederen skal tage hånd om det, hvis en ansat bliver udsat for krænkende handlinger. Ingen på arbejdspladsen skal/må være i tvivl om, hvor man henvender sig, eller at det bliver taget seriøst og handlet på, hvis nogen er udsat for krænkende handlinger.

Det er den enkelte partnerskabsholders (niveau 2 lederens) ansvar, at alle på arbejdspladsen har kendskab til retningslinjen og ved, hvad de skal gøre, hvis krænkende handlinger opstår. Det gælder også, når der f.eks. kommer nye medarbejdere. Partnerskabsholderen skal sikre, at både fore­byg­gelse og håndtering finder sted. Det påhviler også den nære leder (herunder niveau 3 lederen) at sikre, at indeværende retningslinje bliver fulgt uanset, at noget er drøftet i MED eller uddelegeret til andre (f.eks. anmeldelse af arbejdsulykker eller introduktion af nyansatte).

Det forventes, at alle medlemmer af ledelsen og MED-udvalgene vurderer, om de har det rette kompetenceniveau, herunder vidensniveau, til at forebygge og håndtere krænkende handlinger. Hvis ikke, skal det opsøges.

Behandling af sager om krænkende handlinger

Det faktiske hændelsesforløb skal undersøges og beskrives (hvad, hvem, hvornår, hvorhenne) og dokumenteres – i første omgang i den krænkedes p-sag (i undermappen ”Ansættelse”). Det er vigtigt at høre alle parters version af sagen, uden der tages parti i sagen, da de involverede ofte vil have forskellige oplevelser af sagen. Det kan også være relevant at inddrage eventuelle vidner. Samtidig skal det gøres klart over for krænkeren, at han/hun har udvist en uacceptabel adfærd, som skal stoppe øjeblikkeligt.

Af hensyn til de implicerede parter, er det vigtigt, at hændelsen behandles fortroligt i så snæver kreds som muligt. Alle samtaler om sager om krænkende adfærd skal foregå 1-til-1. Kun med forudgående accept fra krænker og krænkede kan der etableres et møde mel­lem parterne. En sag må altså ikke bringes op i et større forum uden forudgående aftale.

Mens behandlingen af en sag om krænkende handlinger pågår, er det relevant at vurdere, om og i givet fald hvordan den krænkede og krænker skal samarbejde. Overvej også, hvad den øvrige personalegruppe informeres om og undgå, at der opstår rygter, så diskretion og fortrolighed fastholdes. 

Ved samtaler i sager om krænkende handlinger har den krænkede såvel som krænker ret til at have en bisidder med.

Ansættelsesretlige konsekvenser

Udsætter man andre for krænkende handlinger vil det ofte have ansættelsesretlige konsekvenser. Det kan f.eks. være i form af en advarsel, afsked eller bortvisning. Hvilken konsekvens en krænkende handling skal have, og om den skal være ansættelsesretlig, beror på en konkret vurdering af den specifikke hændelse.

Vidner til krænkende handlinger

Det er vigtigt at være opmærksom på, at vidner (også i tilfælde hvor man får kendskab til en kollega, der har været udsat for krænkende handlinger) har et ansvar for, at der gribes ind. Ved at undlade at gribe ind, accepterer man stiltiende, at de krænkende handlinger finder sted. Dermed har alle på arbejdspladsen et medansvar for at sikre, at der gribes ind.

Involvering af HR og Personale

En leder kan altid kontakte HR og Personale, hvad end det drejer sig om inspiration til den forebyggende indsats, konkrete sager mv.

Ved den mindste tvivl om håndtering af en sag eller alvoren af den skal HR og Personale straks kontaktes. HR og Personale skal altid kontaktes, når en sag kan have ansættelsesretlige konsekvenser. 

Anmeldelse krænkende adfærd som arbejdsulykke

Det skal altid vurderes, om en episode med krænkende handlinger skal anmeldes som en arbejdsulykke. Vurderes det, at hændelsen ikke skal anmeldes som en arbejdsulykke, kan det være relevant at anmelde hændelsen som en nærved-hændelse. Det er vigtigt, at der drages læring af hændelsen med henblik på at sikre, at lignende hændelser ikke sker igen.

Det er partnerskabsholderen, der er ansvarlig for, at korrekt anmeldelse finder sted. Se KAI for yderligere oplysninger om anmeldelse af arbejdsulykker.

Psykologsamtaler og opfølgning

Man har mulighed for en række psykologsamtaler betalt af Kalundborg Kommune som arbejdsgiver, hvis man har været udsat for krænkende handlinger.

Opfølgning og tilbagevenden til hverdagen

Har man været udsat for krænkende handlinger, kan det være svært at vende tilbage til hverdagen og de gode tillidsfulde relationer til kollegaerne. Det er vigtigt at være opmærksom på, at det kan være behov for ekstra ledelsesmæssig og evt. også kollegial støtte og opfølgning i en periode, og det skal være muligt, at have en tryg og tillidsfuld dialog om, hvordan hverdagen igen kan normaliseres.

Ovenstående kan også være relevant i relation til krænkeren, vidner eller hvis man uretmæssigt er blevet beskyldt for at krænke en anden.

Anden rådgivning

Alle, ledere såvel som medarbejdere, har mulighed for at rette henvendelse til Arbejdstilsynets hotline, som kan rådgive om krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane. Telefon: 70 22 12 80

Inspiration til at arbejde med krænkende handlinger

Der findes en række materialer, der kan anvendes som inspiration til at sætte gang i dialogen om krænkende handlinger på de lokale arbejdspladser, bl.a. med henblik på forebyggende indsatser.

• Krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane - Arbejdstilsynet (at.dk)
• Krænkende handlinger af seksuel karakter (arbejdsmiljoweb.dk)
• Gør noget ved krænkende handlinger (arbejdsmiljoweb.dk)
• Grib ind – overfor krænkende handlinger af seksuel karakter (arbejdsmiljoweb.dk)
• Flip-flap krænkende handlinger (arbejdsmiljoweb.dk)
• Kampagne: Hvor går grænsen? - Arbejdstilsynet (at.dk)
• Fri for mobning - Inspiration til forebyggelse af mobning på arbejdspladsen (arbejdsmiljoweb.dk)
• Grib ind - Godt kollegaskab uden mobning (arbejdsmiljoweb.dk)
• Styrkespillet (arbejdsmiljoweb.dk)
• Bryd tabuerne i arbejdsfællesskabet - DM

Evaluering

Retningslinjen evalueres, når en af parterne i Hovedudvalget fremsætter ønske herom.

Personalestrategien 2021 – 2025 bygger videre på strategien for 2017 – 2020 og er blevet til i et samarbejde mellem parterne i Kalundborg Kommunes Hovedudvalg
i en proces, hvor også niveau 2 lederne og de lokale MED-udvalg er blevet involveret.

Med reference til Kalundborg Kommunes Ledelses- og Styringsgrundlag peger personalestrategien indad som et personale- og ledelsesmæssigt værktøj, der understøtter, at de enkelte områder og kommunen som samlet enhed arbejder med og efter Fælles Retning, sådan som vi ønsker, at kommunens borgere og brugere skal opleve mødet med kommunen.

Personalestrategien har derfor også til formål at sikre de rette indsatser, der gør os i stand til at løse kerneopgaven og udvikle organisationen. De fem temaer fra den tidligere strategi går igen på den måde, at de fire temaer ledelse og samarbejde,
arbejdsvilkår og organisering, arbejdsmiljø, og social kapital understøtter det femte tema velfærd og kerneopgave, som er det centrale i kommunens opgaveløsning.

Som en del af strategien har vi igen udvalgt og beskrevet “de gode historier”,
som udgør eksempler på den best practice, som personalestrategien skal understøtte operationaliseringen af.

Her kan du læse mere om Kalundborg Kommunes personalestrategi 2021-2025:

 Hæfte_Personalestrategi_2021-2025_Online.pdf

Der har igennem en længere periode været arbejdet med Attraktive Arbejdspladser, med særlig fokus på rekruttering og fastholdelse.
 
På baggrund af de input vi har fået fra organisationen i forbindelse med arbejdet med Attraktive Arbejdspladser, har vi udarbejdet en politik for attraktive arbejdspladser, en ny personalestrategi ligesom vi har opdateret og videreudviklet "værktøjskassen", hvor ledere og medarbejdere kan finde inspiration. 
 
Vi har i vores arbejde med at udvikle og fastholde Kalundborg Kommune som en attraktiv arbejdsplads, haft et gennemgående fokus på borgerne og på vores kerneopgave.
 
Kerneopgaven tænkes her, som den relation der er imellem medarbejderne og borgerne, til gavn for netop borgernes livsduelighed.

Politik for attraktive arbejdspladser

Vi skal levere service og sagsbehandling af god faglig kvalitet og være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads. Vi arbejder derfor aktivt på at skabe og udvikle attraktive job.

Politikken for attraktive arbejdspladser er omdrejningspunkt for, hvordan vi
opfatter os selv som arbejdsplads og for hvordan vi gerne vil opfattes af
nuværende og nye medarbejdere.

Politikken har 5 overordnede temaer, der hver især beskriver de værdier og
holdninger, vi vil kendes for:

• Arbejdsvilkår og Organisation
• Velfærd og Kerneopgaver
• Ledelse og Samarbejde
• Social kapital
• Arbejdsmiljø

Personalestrategien - Lægger sig naturligt op ad personalepolitikken og beskriver, hvad vi vil udvikle og hvordan vi konkret vil gøre det.
Strategien tydeliggør de konkrete handlinger, vi vil iværksætte - med fokus på rekruttering og fastholdelse - inden for de 5 ovenstående temaer.

Værktøjskassen - Værktøjskassen beskriver og indeholder alle de konkrete politikker, vejledninger og retningslinjer vi har, og som skal understøtte ledernes og medarbejdernes daglige arbejde.

Social kapital:

Et godt samarbejde, tillid og retfærdighed er hjørnestenene i Social Kapital, som er med til at skabe den gode arbejdsplads.

Vores arbejdsplads er kendetegnet ved "ordentlighed, respekt og tillid" - ord der altså beskriver vores DNA.

Vi er ordentlige, vi har respekt og vi viser tillid - men det er især vigtigt, at vi
gør det, når det bliver svært. Som organisation har vi en høj faglig stolthed og
arbejdsglæde, og vi bruger aktivt vores trivselsmålinger og lederevalueringer, som
anledning til at skabe udvikling, til gavn for hele
organisationen.

Vi har opbygget stærke relationer i vores organisation, og vi har udnyttet dem
til at højne kvaliteten og effektiviteten, samtidig med at vi har styrket trivslen og
det gode arbejdsmiljø.

Velfærd og kerneopgave:

I Kalundborg Kommune er der - som i resten af den offentlige sektor - fokus på,
hvordan vi skaber en ny og mere bæredygtig velfærd i fremtiden.

Målet er et velfærdssamfund hvor både medarbejdernes, borgernes og resten
af samfundets ressourcer anvendes bedst muligt, og hvor borgerne så vidt
muligt er med til at definere og skabe de rigtige løsninger.

Ledelsen sætter rammerne for dette, medarbejderne indgår i faglige fællesskaber og alle har en parathed til at facilitere kerneopgaven, med ressourcer indenfor og udenfor kommunen.

Vi arbejder derfor i et naturligt fællesskab på at udvikle både organisationen og velfærden, ved at stille krav til hinanden og ved at udfordre hinanden - på den gode måde.

Vi er - og skal være - ambitiøse på alle niveauer, hvor vi, med vores høje faglighed, dyrker de nye muligheder vi ser og altid har borgerne og virksomhederne i centrum.
 

Ledelse og samarbejde:

Vi arbejder med begrebet "tydelig ledelse", som indebærer synlige og tydelige mål og rammer for arbejdet, således at disse er gennemskuelige og kendte af alle.

Det betyder, at der skal være transparens og gennemskuelighed i alle vores ledelsesbeslutninger - alle skal kende mellemregningerne, både i forhold til den store fortælling og til den daglige ledelse.

Vi ved godt, at konflikter alligevel kan opstå. Men vi formår at håndtere dem, og vi forventer også, at ledelsen skaber rammerne og betingelserne for at konflikter
bliver løst.

Det kræver, at vi forventningsafstemmer og giver plads til fleksibilitet, anerkender
forskelligheder, og evner at tænke anderledes inden for rammerne i
hver enkelt situation.

Der hviler derfor et fælles ansvar på ledelsen og medarbejderne i forhold til indflydelse på egen arbejdssituation, og det kræver en sammenhæng mellem opgaver og ressourcer, og ikke mindst en god dialog med et velintegreret MED-system.

Arbejdsvilkår og organisering:

Vi har en fleksibel tilgang til, hvordan vi organiserer vores arbejde, og hvordan vi planlægger det. Det betyder, at vi respekterer forskellige fagligheder, faglige tilgange og at vi er nysgerrige på udviklingsmuligheder, da disse er vigtige for os.

Vi arbejder aktivt med karriereudvikling og karrieremuligheder, og vi anerkender betydningen af gode lønvilkår, selvfølgelig med vores drift og bemanding for øje.

Derfor forpligter vi os til at udnytte alle de potentialer, der er i samspillet mellem fagligheder og faggrupper - med borgeren i centrum. Vi tror nemlig på, at i fællesskab kan vi skabe rammerne for det gode møde med borgerne, på tværs af fagligheder. Vi tænker altså i fleksibilitet og mangfoldighed i alle livets faser.

Arbejdsmiljø:

Vi anerkender betydningen af et godt arbejdsmiljø, hvor vi vil hinanden. Vores fokus på det gode arbejdsmiljø hænger naturligt sammen med Social Kapital indsatsen, hvor vi også arbejder med nærvær, tillid og samarbejde som faktorer der påvirker arbejdsmiljøet.

Vi ved, at det til tider kan være udfordrende og det stiller krav til hinanden, at gøre noget ved vores arbejdsmiljø. Derfor handler det om, at vi har en åben og ærlig dialog, hvor arbejdsmiljøet drøftes.

Alle er en del af arbejdsmiljøet og alle er forpligtet til at skabe det gode arbejdsmiljø - det er et fælles ansvar.

Kalundborg Kommune sætter de ansattes trivsel højt. Signaler på arbejdsbetinget stress vil blive taget alvorlige og handlet på ved at sætte klare mål for den enkelte, der vil skabe sund balance mellem krav og resurser i arbejdslivet.
Fokus på forebyggelse af arbejdsbetinget stress vil være med til at sætte rammer for det gode fysiske og psykiske arbejdsmiljø
og fastholde arbejdsglæden. Kalundborg Kommune ønsker at være den arbejdsplads, der ved at tage forebyggelsen af arbejdsbetinget stress seriøst skaber det gode image om at tage medarbejdernes sundhed alvorligt. Politikken er evalueret og godkendt af Hovedudvalget den 30. april 2013.

Læs hele stresspolitikken her:

Stresspolitik

Formålet Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet og de ansattes trivsel skal være i top.

Den vision vil vi opfylde ved at lægge vægt på professionel ledelse og ved at skabe en virksomhedskultur, der bygger på respekt, rummelighed og fælles mål.

I åbne og konstruktive dialoger med medarbejderne vil vi tage fælles ansvar for, at der sættes fokus på forebyggelse af arbejdsbetinget stress.

Kalundborg Kommune sætter de ansattes trivsel højt. Signaler på arbejdsbetinget stress vil blive taget alvorlige og handlet på ved at sætte klare mål for den enkelte,
der vil skabe sund balance mellem krav og resurseri arbejdslivet.

Fokus på forebyggelse af arbejdsbetinget stress vil være med til at sætte rammer for det gode fysiske og psykiske arbejdsmiljø og fastholde arbejdsglæden.

Kalundborg Kommune ønsker at være den arbejdsplads, der ved at tage forebyggelsen af arbejdsbetinget stress seriøst skaber det gode image om at tage medarbejdernes
sundhed alvorligt.

Dét skal være vores vej til at blive stærke sammen.

Med afsæt i bilag 1, Protokollat om indsats mod arbejdsbetinget stress” i den ved overenskomst 2011 indgåede ”Aftale om Sundhed og Trivsel” samt ovenstående
stresspolitik er udarbejdet følgende:

Retningslinje om Indsats mod arbejdsbetinget stress

Målet

Retningslinjen skal i det forebyggende arbejdsmiljøarbejde medvirke til at reducere og minimere forekomster af arbejdsbetinget stress i Kalundborg Kommune.

De lokale MED-udvalg/Personalemøder med MED-status skal derfor med afsæt i protokollatet, stresspolitikken samt nærværende retningslinje udarbejde en lokal retningslinje for arbejdsstedets indsats mod arbejdsbetinget stress.

Endvidere skal protokollatet indgå i de lokale MEDudvalgs drøftelser omkring
de politiske målsætninger visionen for Kalundborg Kommune om det at arbejde
på en kommunal arbejdsplads arbejdsmiljøpolitikken de personalepolitiske værdier
arbejdspladsvurdering (APV) og trivselsundersøgelser

I de to sidstnævnte redskaber indgår elementer, der kan identificere, kortlægge og danne baggrund for udarbejdelse af handleplaner til at håndtere eventuelle forekomster af arbejdsbetinget stress.

Protokollatet om indsats mod arbejdsbetinget stress vil således indgå i arbejdet med at undgå arbejdsbetinget stress på alle niveauer i Kalundborg Kommunes organisation
med det formål at imødekomme protokollatets målsætning og formål.

Ansvar

Retningslinjen for indsats mod arbejdsbetinget stress skal synliggøre de procedurer, der er igangsat i organisationen til at identificere og foregribe, at stress udvikler
sig som et problem for den enkelte medarbejder, medarbejdergruppe eller arbejdsplads.

I det daglige ligger ansvaret for at undgå og/eller håndtere stressproblematikken på flere niveauer:

Organisatorisk ansvar

Det overordnede ansvar for at skabe balance mellem resurser og arbejdsmængde i alle grene af den kommunale organisation, er forankret i kommunalbestyrelsen/
økonomiudvalget og direktionen i Kalundborg Kommune.

Ledelsesansvar

På alle ledelsesniveauer skal der konstant være ledelsesmæssig fokus på at sikre sammenhæng mellem de krav der stilles og de mål der sættes i forhold til de resurser,
der afsættes generelt og derved forebygge at ansatte udsættes for arbejdsbetinget stress.

Medarbejderansvar

Den enkelte medarbejder og/eller medarbejdergruppe skal tage et medansvar for det psykiske arbejdsmiljø.

Hvis medarbejderen oplever, at krav og resurser ikke er i balance, skal medarbejderen på egne eller en kollegas vegne orientere nærmeste leder således, at arbejdsmiljøet
ikke forringes.

Arbejdsmiljø-/tillids- og MED-repræsentanter

Har et særligt ansvar for at tage aktiv del i at sikre at eventuelle signaler på arbejdsrelateret stress bliver genstand for en saglig dialog med ledelsen, således at ledelsen får mulighed for at fastholde og forebygge det gode arbejdsmiljø.

Definition

Arbejdsbetinget stress er udtryk for en oplevet ubalance mellem de krav den enkelte stilles overfor og de resurser, han eller hun har til rådighed til at imødekomme
kravene med.

Den manglende balance kan bestå i, at medarbejderen ikke har mulighed for at ændre på arten og omfanget af kravene eller mangler støtte og hjælp fra kolleger eller
overordnede i sine forsøg på at håndtere kravene. Samtidig kan medarbejderen være nervøs for, at det får ubehagelige konsekvenser, hvis han ikke kan leve op til de
krav, der stilles.

Arbejdsbetinget stress kan:

Mindske medarbejderens evne til at udføre arbejdet på en fagligt forsvarlig og hensigtsmæssig måde

Øge risikoen for, at medarbejderen overser vigtige informationer eller begår fejl
Hæmme ny indlæring og skabe en negativ indlæringsspiral hos medarbejderen
påvirke trivslen på arbejdspladsen.

Reaktioner

Arbejdsbetinget stress kan vise sig ved forskellige belastningsreaktioner
hos medarbejderen. Reaktionerne kan være psykiske, kropslige eller adfærdsmæssige.
Psykiske reaktioner består typisk i, at medarbejderen bliver anspændt, irriteret, viser utilfredshed over for arbejdet, får søvnvanskeligheder, føler sig deprimeret og
angst. Over tid kan de psykiske reaktioner føre til mere vedvarende følelsesmæssig ustabilitet hos medarbejderen.

Kropslige reaktioner består typisk i muskelspændinger, hovedpine, mavebesvær, udskillelse af stresshormoner og øget puls, blodtryk og udskillelse af kolesterol. De
kropslige reaktioner bevirker på kort sigt, at medarbejderen kan yde mere, fordi stofskiftet øges. Over tid kan medarbejderen imidlertid udvikle kronisk forhøjede niveauer på flere af de nævnte områder, og det øger risikoen for bl.a. hjerte-kar-sygdomme.

Adfærdsmæssige reaktioner hos medarbejderen kan fx være flere sygedage og øget brug af stimulerende midler som fx alkohol, kaffe, nikotin og medicin.
Forebyggelse Kalundborg Kommune iværksætter via de lokale MEDudvalg
løbende initiativer (arbejdspladsvurdering og trivselsundersøgelse), der skal medvirke til at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget
stress.

I det daglige forebygges arbejdsbetinget stress ved at organisere arbejdet, så der skabes bedre balance mellem arbejdsmængde og medarbejderens resurser.

Love og aftaler

Overordnet set er der både i lovgivning (arbejdsmiljøloven) og i indgåede aftaler mellem arbejdsmarkedets parter (overenskomster og Rammeaftalen om Medindflydelse og Medbestemmelse) forskrifter om, hvordan det psykiske
arbejdsmiljø skal gøres til genstand for drøftelser mellem arbejdsgiver og arbejdstager.

Love og aftaler har således fastlagt rammen, der skal identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress.

Protokollatets intentioner

Nærværende retningslinje skal således være med til at opfylde protokollatets målsætning om at Øge opmærksomheden og forståelsen hos arbejdsgivere,
ansatte og deres repræsentanter om arbejdsbetinget
stress Øge deres opmærksomhed mht signaler der indikerer arbejdsbetinget
stress. og formål: at give ledelsen og ansatte en ramme til at identificere,
forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget
stress.

Formålet er ikke at lægge skylden for stressrelaterede problemer på den enkelte.

Evaluering

Sker efter behov, når en af parterne ønsker det.

Nærværende retningslinje er godkendt af Hovedudvalget den 30. april 2013.

INDLEDNING

Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens arbejde med sygefravær.

Kommunen ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads der sigter mod at arbejdspladserne har et godt og sundt arbejdsmiljø og ønsker, at de ansatte skal løse deres opgaver i de bedst mulige rammer.

Mål          

Målet med sygefraværspolitikken er at skabe tryghed i organisationen og gøre det klart, at kommunens arbejdspladser skal gøre en særlig indsats for at bevare en tilknytning til arbejdspladsen med henblik på, at den ansatte hurtigst muligt vender tilbage til arbejdet. Politikken skal også skabe transparens om brugen af samtaletyper.

Formålet med politikken er at skabe en fælles systematisk ramme, som er handleanvisende for, hvordan ledere, tillidsvalgte medarbejdere samt medlemmer af MED-organisationen i Kalundborg Kommune skal arbejde med at forebygge og håndtere sygefravær på arbejdspladserne.

Politikken er bygget op efter Kalundborg Kommunes indsatsmodel for sygefravær, som er skitseret som en sol. Denne solopgangsmodel symboliserer, at når en ansat vågner op og er syg, skal de kunne finde vejledning i politikken. Solopgangen repræsenterer en ny begyndelse hver dag på arbejdspladserne, hvor der er klarhed og tryghed i, hvad der gøres i Kalundborg Kommune for at forebygge og håndtere sygefravær.

Procedure og arbejdsgange ved sygemelding

Udgangspunktet for indsatsen over for - og i samarbejdet med den sygemeldte er omsorg og et ønske om at bevare en tilknytning til arbejdspladsen og hurtigst muligt vende tilbage igen. Kalundborg Kommune lægger vægt på, at der er løbende dialog mellem arbejdspladsen og den sygemeldte ansatte.

Sygemelding
Den ansatte skal som hovedregel sygemelde sig mundtligt pr. telefon til sin nærmeste leder inden normal arbejdstids begyndelse.

Det lokale MED-udvalg kan aftale til hvem, og senest hvornår, sygemeldingen skal være meddelt på 1. fraværsdag. Er der særlige arbejdsforhold på arbejdspladsen, der begrunder, at den ansatte må benytte andre kommunikationsmidler (mail, sms eller andet), forudsætter det forudgående drøftelse i det lokale MED-udvalg eller personalemøde med MED-status og efterfølgende udmelding fra ledelsen. I givet fald følger lederen sygemeldingen op med en personlig kontakt.

Kontakt under sygdom – 1, 7 og 14

I Kalundborg Kommune ønsker vi tæt og regelmæssig kontakt mellem den ansatte og lederen med fokus på nærvær i kontakten, og derfor skal der altid være kontakt på dag 1, dag 7 og dag 14 af sygefraværet (hverdage). Forskning viser, at det har stor betydning for den enkelte at bevare en god kontakt med arbejdspladsen igennem et sygdomsforløb.

Formålet med kontakten er som følger:

• Fraværsdag 1 – sygemelding: Lederen bliver orienteret om sygemeldingen og skal vurdere, hvordan sygefraværet påvirker arbejdspladsen. Lederen afstemmer også med den ansatte, hvordan kontakten mellem den ansatte og arbejdsstedet skal foregå under fraværet. Samtalen gennemføres naturligvis ikke, når det er åbenlyst meningsløst (fx planlagt operation, alvorlige akutte forhold mv.)
• Fraværsdag 7 - dialog: Lederen og den ansatte afklarer status på sygefraværet, vurderer tidsrammen for sygemeldingen og drøfter, om der er forhold på arbejdspladsen, der kan have bidraget til sygefraværet. I den gode dialog bør der også være fokus på at finde en løsning, der kan støtte den sygemeldte i tilbagevenden til arbejdet.
• Fraværsdag 14 – dialog om det videre forløb: Lederen og den ansatte drøfter igen status på sygefraværet og tidsperspektivet i sygemeldingen, og fokuserer også på, hvornår og hvordan den ansatte kan vende tilbage til arbejdet.

Der laves et kort notat af samtalen, hvoraf aftaler og opfølgning fremgår.

Der kan være situationer, som kalder på at lederen er i tættere kontakt med den ansatte, og i de tilfælde, kan andre samtaletyper tages i brug. Samtaletyperne er beskrevet i afsnittet Samtaletyper. Det er ligeledes mulighed for at lederen kontakter arbejdspladsens personalekonsulent fra Personale og Forhandling for råd og vejledning.

Kort sygefravær – under 14 dages sammenhængende fravær

Leder og den ansatte taler sammen på fraværets dag 1, 7 og 14 jf. trinmodellen.

Langt sygefravær – længere end 14 dages sammenhængende fravær

Lederen skal indkalde til og afholde mindst én sygefraværssamtale senest 4 uger efter første sygedag. Hvis den ansatte ikke har genoptaget sit arbejde efter 7 ugers fravær, indkalder lederen den sygemeldte til en ny sygefraværssamtale, der skal afholdes inden 8 ugers fravær. Læs mere under Samtaletyper.

På grund af forskelle fra forløb til forløb kan opfølgning aftales individuelt og indgå som en del af en handleplan. I forbindelse med den individuelle vurdering skal lederen overveje, hvilke alternative muligheder den ansatte kan tilbydes for at bevare tilknytningen til arbejdspladsen. Lokalt kan der være en vifte af fastholdelsestiltag, som kan indgå i overvejelserne. Den individuelle vurdering er en samlet vurdering i forhold til både den sygemeldte, kollegerne samt arbejdspladsens forhold generelt, fraværshistorikken samt ansættelsesperioden.

Ved længerevarende sygefravær skal følgende indgå i overvejelserne i det omfang de ikke tidligere har været inddraget i forløbet, også i forhold til et evt. samarbejde med Jobcenteret:

• mulighed for omplacering til andre opgaver eller et andet område/en anden enhed
• mulighed for delvis raskmelding
• indgåelse af § 56-aftale ved væsentlig forøget sygdomsrisiko/kronisk lidelse
• Etablering af Fast-track løsning.

Redskaber til samtalerne

Det er lederens ansvar løbende at følge op og gøre status på sygefravær, herunder vurdere om der skal udarbejdes mulighedserklæringer (kan laves ved første samtale), individuelle fastholdelsesplaner eller indhentes friattest/varighedserklæring. Mulighedserklæringer sætter fokus på at afdække hvilke muligheder den syge har for tidligst muligt at vende tilbage til arbejdspladsen.

Ved længerevarende sygefravær indhentes en frihåndsattest/friattest, hvis lederen har vurderet, at det ikke er hensigtsmæssigt at udarbejde en mulighedserklæring. Frihåndsattesten/friattesten udstedes af egen læge, hospital eller speciallæge og angiver det konkrete sygefraværs formodede varighed.

Jobcenteret 

Hvis den ansatte fortsat er sygemeldt efter 8 uger, har Jobcenteret (som myndighed) pligt til at gå i en dialog med arbejdsgiveren med det formål at skabe grundlag til en vurdering af, om Jobcentret kan tilbyde foranstaltninger, der kan fremme den ansattes tilbagevenden til arbejdet helt eller delvist. 

Hyppigt sygefravær – 5 fraværsperioder de seneste 12 måneder

Det er vigtigt at være opmærksom, hvis en ansat ofte er fraværende. Ved at opdage mønstre tidligt kan lederen hurtigere reagere og bedre håndtere eventuelle udfordringer, hvilket kan forebygge yderligere fravær. Lederen skal indkalde den sygemeldte til en sygefraværssamtale ved hyppigt fravær. Læs mere under Samtaletyper.

Samtaletyper

I Kalundborg Kommune har vi forskellige samtaletyper ved forskellige situationer relateret til sygefravær:

1. Sygefraværssamtale
2. Rundbordssamtaler
3. Statussamtale

Til alle samtaler har den ansatte ret til en bisidder. En bisidder kan være enten en tillidsrepræsentant eller en hvilken som helst anden person, som den ansatte vil have med til samtalen. Tillidsrepræsentanten skal orienteres om forestående statussamtaler. Hvis medarbejderen ønsker en bisidder, er det medarbejderens eget ansvar at sørge for dette. Tillidsrepræsentanten orienteres alene om tid og sted og dermed ikke om baggrunden for samtalen.

2. Sygefraværssamtaler

Opfølgning på sygefravær drejer sig både om løbende dialog om sygefraværet og om sygefraværssamtaler, som kræver skriftlig indkaldelse, referat og eventuel handleplan. Formålet er at lederen udviser omsorg og er nysgerrig på medarbejderens trivsel. Samtalen bør afdække, om der er psykiske eller fysiske arbejdsmiljøforhold eller personlige forhold, der påvirker medarbejderens trivsel eller sygefravær, så der kan findes passende løsninger.

Samtale om sygefravær

Formålet med sygefraværssamtalen er at drøfte, hvornår den ansatte kan vende tilbage til arbejdet, og hvilke hensyn der eventuelt skal tages i opstartsperioden. Lederen indkalder til sygefraværssamtalen via Digital post, og det er en god idé også at informere mundtligt om indkaldelsen inden modtagelsen i digital post.

Der udarbejdes referat af samtalen, som gemmes på den ansattes personalesag. Referatet udarbejdes og underskrives som udgangspunkt i direkte tilknytning til samtalen.

Hvis sygefraværet fortsætter, bør der som minimum gennemføres opfølgningssamtaler hver fjerde uge.

Skabelon til indkaldelse findes i den ansattes personalesag.

Lederen skal have afholdt mindst én sygefraværssamtale inden fire ugers sammenhængende sygefravær.

Samtale ved 5 sygemeldinger indenfor 12 måneder.

Formålet med samtalen er at være nysgerrig på og forstå årsagerne til fraværet og sikre, at den ansatte fremover møder mere stabilt på arbejde. Lederen skal afdække, om der er psykiske og/eller fysiske arbejdsmiljøforhold eller øvrige arbejdsmiljøforhold, der kan forklare sygefraværet.

Lederen indkalder skriftligt til sygefraværssamtalen, hvor fraværsperioderne er noteret, og den ansatte får besked i Digital Post om indkaldelsen. Det er også en god idé at informere mundtligt om indkaldelsen. Der udarbejdes referat af samtalen, som gemmes på den ansattes personalesag. Referatet udarbejdes og underskrives som udgangspunkt i direkte tilknytning til samtalen.

Skabelon til indkaldelse findes i den ansattes personalesag.

2. Rundbordssamtale

En rundbordssamtale kan afholdes når som helst under en sygemelding, og ved længere forløb kan flere rundbordssamtaler bruges som opfølgning på sygefraværet. Formålet med samtalen er at få en status på fraværet samt at lave en plan for, hvordan den ansatte kan vende tilbage til arbejdet fuldt ud.

I modsætning til andre samtaler deltager her, udover lederen og den ansatte, også en personalekonsulent og eventuelt andre relevante personer (f.eks. jobcenterkonsulent, læge, sundhedsfaglig specialist eller repræsentant fra faglig organisation). Det er lederen, der indkalder til rundbordssamtalen via Digital post, og kontakter samtidig den ansatte for at aftale tid og sted.

Der udarbejdes referat af samtalen, som gemmes på den ansattes personalesag. Referatet udarbejdes og underskrives som udgangspunkt i direkte tilknytning til samtalen.

Hvis det ikke er muligt at stabilisere tilknytningen af den ansatte på arbejdspladsen, kan det blive nødvendigt at indlede en afskedigelsessag.

Skabelon til indkaldelse findes i den ansattes personalesag.

3. Statussamtale               

Sygefraværssamtaler er ikke en tjenstlige samtale. Har ledelsen brug for at drøfte ansættelsesretlige konsekvenser af sygefraværets betydning for driften af arbejdspladsen sker det i en statussamtale.

I statussamtalen drøftes sygefraværets konsekvenser for driften af arbejdspladsen. Ledelsen indkalder til samtalen med oplysning om dagsorden og sin foreløbige vurdering af situationen, når ledelsen på grund af de driftsmæssige forhold har brug for:

1. at gøre den ansatte bekendt med, at et fortsat hyppigt sygefravær kan føre til afsked,
2. eller at tale med den ansatte/den sygemeldte om, at ledelsen foreløbigt vurderer, at ansættelsesforholdet ikke kan opretholdes på grund af sygefraværets negative betydning for driften.

Statussamtalen er ikke i sig selv en afgørelse, og først ved samtalens afslutning foretager lederen en konkret og individuel vurdering af, om der skal ske afsked af en ansat på grund af sygdommens betydning for driften.

Der udarbejdes referat af samtalen, som gemmes på den ansattes personalesag. Referatet udarbejdes og underskrives som udgangspunkt i direkte tilknytning til samtalen.

Skabelon til indkaldelse findes i den ansattes personalesag.

Afsked på grund af sygdom

Uanset de gode intentioner om at fastholde den ansatte i ansættelsesforholdet, kan det blive nødvendigt at opsige en ansat på grund af sygefraværets betydning for driften. Det er lederens ansvar konkret og individuelt at vurdere, om afsked af en ansat på grund af sygdom vil være forårsaget af en række forskellige faktorer, eksempelvis:

• Det er ikke muligt at fastholde den ansatte uanset eventuelle tiltag, der er gennemført på centralt og decentralt niveau
• Der er ikke udsigt til, at den ansatte kan vende tilbage til arbejdspladsen inden for en overskuelig fremtid
• Hvis sygefraværet fortsætter uændret, og dette ikke stemmer overens med de aftaler, der er indgået
• Der skal tages hensyn til arbejdspresset hos de andre kolleger
• Driftsmæssige hensyn

Hjælp og sparring ved sygemelding

Lederen er altid velkomne til at kontakte personalekonsulenten i Personale og Forhandling for rådgivning og sparring i forbindelse med konkret sygefravær. Ved forventet længerevarende og/eller alvorlig sygdom involveres Personale og Forhandling. På den måde favnes den rette støtte og de nødvendige foranstaltninger kan sikres både for medarbejderen og arbejdspladsen.

Organisering

Det kræver en fælles og vedvarende indsats at skabe et godt arbejdsliv med fokus på kvalitet i kerneopgaven, arbejdsglæde, samarbejde og et godt arbejdsmiljø med lavt sygefravær.

Ledere, MED-udvalg, tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter og medarbejdere har forskellige roller og opgaver for at opnå det.

*: Denne sygefraværspolitik er en overordnet ramme for ansatte i Kalundborg Kommune.

Sygefravær varierer lokalt, og derfor når MED-udvalget/P-MED drøfter sygefraværspolitikken, kan der laves en detaljeret retningslinje for den lokale arbejdsplads. Den lokale retningslinje godkendes af MED-udvalget og opbevares lokalt.

Forebyggelse

Kalundborg Kommune arbejder på at skabe arbejdsglæde, trivsel og sunde arbejdspladser gennem nærvær og løbende arbejdsmiljøindsatser, som begrænser sygefraværet til gavn for de ansatte, arbejdsplads og borgere.

Organisatorisk indsats:

Kalundborg Kommune måler det fysiske og psykiske arbejdsmiljø med en 3i1-måling hvert tredje år. Resultaterne bruges til at styrke trivslen og forbedre arbejdsmiljøet gennem handleplaner. Årlige dialogbaserede APV’er jf. MED-aftalen supplerer målingen og sikrer vedvarende fokus på trivsel og arbejdsmiljø. Kommunen iværksætter også løbende sundhedsfremmende tiltag efter behandling i Hovedudvalget.

Lokal indsats:

1. Arbejdsmiljøindsatser: Hver arbejdsplads kan iværksætte egne tiltag for at forebygge sygefravær og øge trivsel.
2. Målrettede indsatser: På arbejdspladser med højt sygefravær bruges indsatsmodellen til at identificere og løse problemer med støtte fra HR & Udvikling og ledet af den lokale leder og MED-udvalg/P-MED.
3. HR & Udvikling kan gennemføre hele eller dele af spørgeskemaet om psykisk arbejdsmiljø/trivsel og fysisk arbejdsmiljø fra 3i1-målingen på arbejdspladserne, hvis arbejdspladserne ønsker at følge udviklingen tæt hvert år og på den måde følge systematisk op på målingens resultater, efter den gennemføres i hele kommunen hvert tredje år.
4. Hvert år skal alle arbejdspladser i Kalundborg Kommune gennemføre den lovpligtige APV-proces jf. vores lokale MED-aftale. Som en del af processen skal arbejdspladsen forholde sig til dennes sygefravær, hvorfor det kan indgå som en del af arbejdspladsens handleplaner, som skal gemmes i handleplanssystemet tilknyttet 3i1-målingen og herefter være tilgængelig for medarbejderne.

Individuel indsats:

• Alle medarbejdere og ledere arbejder for en god balance mellem arbejdsliv og privatliv samt bæredygtige arbejdspladser for at forebygge fysiske og psykiske belastninger.

Data

Data bruges til at understøtte det lokale arbejde med at nedbringe sygefraværet og til at synliggøre og fastholde fokus på den løbende indsats.

I Kalundborg Kommune har vi en Fraværsrapport 2.0, der samler alt relevant sygefraværsdata for ledere og medarbejdere.

Fraværsrapporterne findes ved at åbne KMD LIS.

Kultur

Kulturen i Kalundborg Kommune, både generelt og på arbejdspladserne, spiller en vigtig rolle for, hvordan vi håndterer og påvirker sygefraværet.

Vi lægger vægt på åben dialog og samarbejde om arbejdsrelaterede udfordringer. Når ansatte oplever sig værdsatte, har indflydelse på deres arbejde og er en del af bæredygtige arbejdsfællesskaber som fokuserer på kerneopgaven, mindskes risikoen for sygefravær.

En kultur præget af psykologisk tryghed giver os mulighed for at lære af vores erfaringer og forebygge bedre i fremtiden. Ledelsen har ansvaret for at fremme en åben dialog og drøfte årsager til sygefravær, gerne i MED/arbejdsmiljøgrupperne.

Sygefraværsarbejdet handler ikke kun om procedurer, men også om at se sammenhængen med f.eks. arbejdsskader og trivselsundersøgelser. Det kræver et helhedsorienteret perspektiv på både håndtering og forebyggelse.

Kulturen er derfor afgørende for at nedbringe sygefraværet og skabe højt fremmøde på arbejdspladserne. Alle, uanset niveau, har en rolle i det fælles ansvar for at lykkes.

Koordination           

Koordineringen af sygefraværsarbejdet i Kalundborg Kommune er centralt placeret i HR & Udvikling. Formålet er at skabe drivkraft og ledelsesfokus på at reducere sygefravær.

Sygefraværskoordinationen fungerer som fagligt og ressourcemæssigt anker, der understøtter og koordinerer indsatsen baseret på vores sygefraværspolitik.

Der er også et tæt samarbejde med Personale & Forhandling.

HR & Udvikling indsamler, følger systematisk med og formidler viden som omsættes til konkrete handlinger til gavn for hele organisationen.

Kalundborg Kommune skal forvalte borgernes penge fornuftigt og være tilbageholdende, når det gælder udgifter, der ikke direkte relaterer sig til de opgaver, vi skal løse.

Kalundborg Kommune følger KLs anbefalinger til 'God adfærd i det offentlige'.

Herudover har Kalundborg Kommune besluttet en række andre regningslinjer som de ansatte skal følge:

Retningslinjer for modtagelse af gaver som ansat i Kalundborg
Kommune:

• Ansatte bør generelt være yderst tilbageholdende med at modtage gaver i forbindelse med deres arbejde.
• En ansat, der bliver tilbudt en gave fra en person eller virksomhed bør således undlade at tage imod gaven, hvis den har sammenhæng med den pågældendes ansættelse i det offentlige.
• Dette gælder også, selvom gavegiveren hverken har eller har haft en sag under behandling hos myndigheden.
• Ansatte kan dog modtage mindre gaver i forbindelse med arrangementer af personlig karakter, for eksempel særlige fødselsdage, jubilæer eller afsked. Tilsvarende kan der, for eksempel ved jul eller nytår, modtages meget beskedne lejlighedsgaver for eksempel fra ”faste forretningsforbindelser”.
• Ansatte kan endvidere modtage beskedne taknemmelighedsgaver, hvor det kan synes uhøfligt og være en skuffelse for giveren, hvis gaven returneres.
• Ansatte kan modtage kutymemæssige gaver i forbindelse med tjenstlige besøg fra eller i udlandet.
• Hvis der i den enkelte myndighed er fastsat særlige retningslinjer for de ansattes adgang til at modtage gaver, skal disse retningslinjer følges.
• Desuden er det lokalt i Kalundborg Kommune besluttet at; Deltagelse i rejser, arrangementer, middage m.v. kræver godkendelse af nærmeste chef.
• Det er et krav, at der er et væsentligt fagligt indhold i aktiviteterne i forhold til rejser, leverandørbetalte arrangementer m.v.
• Deltagelse i større arrangementer, hvori indgår leverandørbetaling, skal godkendes af den relevante direktør.
• Deltagelse i udlandsrejser, hvori indgår leverandørbetaling, skal godkendes af borgmester eller Økonomiudvalget.

Kalundborg Kommune accepterer ikke, at kommunens ansatte bliver udsat for vold, eller trusler herom.

Dette gælder også arbejdsrelaterede hændelser i fritiden.

Forebyggelse

Forebyggelse af vold er et fælles anliggende for arbejdspladsen.

Både trusler og anden krænkende adfærd kan fremsættes på flere måder, fx digitalt i sms, på e-mail, hjemmesider eller sociale medier.

Begge dele kan være rettet mod medarbejderen, selvom de fremsættes overfor medarbejderens familie eller andre nærtstående.

Med retningslinjer er arbejdspladsen bedre rustet, hvis volden opstår.

Retningslinjen 

Retningslinjen skal være med til at skabe synlighed, ensartethed og kontinuitet i arbejdet. En enig medarbejdergruppe kan handle hurtigt og sikkert og standse en konfliktepisode, inden den udvikler sig til vold og trusler.

Læs hele retningslinjen om vold, trusler og krænkende adfærd her:

Retningslinje - vold og trusler og krænkende adfærd

Formål

Kalundborg Kommune accepterer ikke, at kommunens ansatte bliver udsat for vold, eller trusler herom. Dette gælder også arbejdsrelaterede hændelser i fritiden.
Forebyggelse af vold er et fælles anliggende for arbejdspladsen. Både trusler og anden krænkende adfærd kan fremsættes på flere måder, fx digitalt i sms, på e-mail, hjemmesider eller sociale medier. Begge dele kan være rettet mod medarbejderen, selvom de fremsættes overfor medarbejderens familie eller andre nærtstående. Med retningslinjer er arbejdspladsen bedre rustet, hvis volden opstår.

Retningslinjen skal være med til at skabe synlighed, ensartethed og kontinuitet i arbejdet. En enig medarbejdergruppe kan handle hurtigt og sikkert og standse en konfliktepisode, inden den udvikler sig til vold og trusler.

Definitioner

Ved arbejdsrelateret vold forstås, at borgere udsætter medarbejdere for angreb mod legemet, fremsætter trusler mod medarbejdere eller udøver anden krænkende adfærd over for medarbejdere.

I denne retningslinje benyttes begrebet ”vold” som fælles betegnelse for både fysisk
vold og psykisk vold, herunder trusler og anden krænkende adfærd. Arbejdsrelateret vold omfatter både risiko for og episoder med arbejdsrelateret vold.

Roller og opgaver

Det lokale MED-udvalg drøfter og beslutter hvordan vold og trusler konkret håndteres på arbejdspladsen.

Her skal retningslinjerne afspejle arbejdspladsens virkelighed og kultur og tage
højde for en række forhold (store steder, små steder, satellitter, arbejde på gaden, arbejde i borgerens eget hjem, arbejde i ekspeditioner/receptioner, alenearbejde m.v.)

Ledelsen har det overordnede ansvar for, at der på arbejdspladsen træffes foranstaltninger til identificering, forebyggelse og håndtering af arbejdsrelateret vold og trusler – herunder at indgive politianmeldelse (se instruks om politianmeldelse), anmelde/registrere episoden i arbejdsskadesystemet.

Som udgangspunkt har vi nultolerence.

Tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter tager aktivt del i at sikre en saglig
dialog i arbejdet med at forebygge og undgå vold og trusler og støtter et offer/øvrige medarbejderne i det omfang de selv ønsker det.

Alle medarbejdere har et fælles ansvar for at udvise en adfærd, der er med til at forebygge vold og trusler.

Evaluering

Retningslinjen evalueres, når en af parterne i Hovedudvalget fremsætter ønske herom.

Værktøjer

Kalundborg Kommunes Instruks om politianmeldelse
Kalundborg Kommunes Kriseberedskab
Inspiration til forebyggelse af vold
At-vejledning om vold
https://voldsomudtryksform.dk/film/
https://vpt.dk/metoder-mod-vold
https://www.arbejdsmiljoweb.dk/trivsel/vold_og_trusler
https://www.arbejdsmiljoweb.dk/trivsel/vold_og_trusler/seks-guider-om-vold/guide-beredskab

Handleguide

Handleguiden kan anvendes som skabelon for de lokale MED-udvalgs arbejde med vold og
trusler - f.eks. hvis der er behov for at lave en lokalt tilpasset retningslinje.

FØR

Forebyg systematisk:

• Afdæk forekomsten af arbejdsrelateret vold.
• Vurdér risikoen for arbejdsrelateret vold.
• Registrer og evaluer voldsepisoder og hvordan de er håndteret.
• Planlæg arbejdet, så risikoen for arbejdsrelateret vold reduceres.
• Oplær, instruer og uddan.
• Sørg for god indretning, der reducerer risikoen.
• Sørg for foranstaltninger vedrørende førstehjælp ved særlig risiko for voldsepisoder i forbindelse med arbejdets udførelse.
• Ved risiko for vold uden for arbejdstiden: Udarbejd retningslinjer for og giv vejledning om håndtering af voldsepisoder samt tilløb hertil.

UNDER

Under en voldsepisode i arbejdstiden:

• Følg instruktionen for håndtering af voldsepisoder.
• Anvend nødvendige tekniske hjælpemidler, fx alarm- og kaldesystemer.
• Bevar roen og brug konfliktnedtrappende kommunikation.
• Kom hinanden til undsætning, hvis det er forsvarligt.

EFTER

Efter en arbejdsrelateret voldsepisode:

• Giv førstehjælp.
• Informer andre kolleger.
• Gennemfør eventuelt opfølgende samtale med de involverede.
• Tilbyd evt. krisehjælp.
• Kontakt sygemeldte.
• Anmeld eller registrer i CCInsurance.
• Anmeld evt. til politiet. Efter voldsepisoder uden for arbejdstiden: Tilbyd bistand til evt. politianmeldelse (se instruks).
• Evaluer forebyggelsen.

Ligestilling er et vigtigt fokuspunkt for Kalundborg Kommune, og det er det klare udgangspunkt, at alle ansatte i Kalundborg Kommune skal behandles ens og har lige muligheder, hvad end det gælder løn, arbejdsvilkår, udvikling og karrieremuligheder. Det gælder ikke kun ift. til køn, men også etnicitet, religion, seksuel orientering, alder mv. Dokumentet forholder sig dog kun til køn.

Ligestilling aktuelt i Kalundborg Kommune

I Kalundborg Kommune følges udviklingen i ligestilling med den ligestillingsredegørelse, der udarbejdes hvert 3. år (ligestillingslovens §5a). Ligestillingsredegørelsen godkendes i Kommunalbestyrelsen forud for fremsendelsen til ministeren for ligestilling. Kommunen udarbejder også årligt en personalepolitisk redegørelse, som bl.a. indeholder oplysninger om personalesammensætningen og lønniveauer for hhv. mænd og kvinder. Den personalepolitiske redegørelse drøftes i Hovedudvalget og forelægges herefter Økonomiudvalget og Kommunalbestyrelsen til orientering.

På baggrund af ligestillingsredegørelsen og den personalepolitiske redegørelse kan Hovedudvalget og Kommunalbestyrelsen løbende vurdere udviklingen og eventuelt pege på områder, der kræver en særlig indsats. Dermed kan ligestillingsredegørelsen og den personalepolitiske redegørelse danne baggrund for en prioritering af indsatser.

Endeligt udarbejdes der hvert år i forbindelse med processen for lokal løndannelse en rapport, som ser nærmere på eventuelle skævvridninger i løn mellem kønnene. Denne rapport tilgår chefer og de faglige organisationer.

Den seneste personalepolitiske redegørelse (2020) viser, at der ikke er balance mellem kønnene i Kalundborg Kommune. 80 pct. af de ansatte er kvinder. Fordelingen svarer til andre kommuner og afspejler, at opgaverne i den kommunale sektor (pædagoger, lærere, pleje-, sundheds- og kontorpersonale) i overvejende grad tiltrækker og besættes af kvindelige ansøgere. I ledelseslaget er 60 pct. af kommunens chefer mænd (ekskl. direktion), men der er store variationer på de enkelte områder. Direktionen udgøres udelukkende af mænd, hvilket der er opmærksomhed på. Ambitionen er, at Kalundborg Kommune ligner det øvrige kommunale landskab.

Kigges der på løn fordelt på hhv. mænd og kvinder, er det overordnede billede, at mænd gennemsnitligt tjener lidt mere end kvinder. Det varierer dog inden for de enkelte faggrupper. I 2020 tjente mænd gennemsnitligt 8,8 pct. mere end kvinder. Chefer er den gruppe, hvor der er mindst forskel på lønnen mellem kønnene – her får kvinder 0,08 procent mere i løn end mændene. Det er ambitionen, at der i Kalundborg Kommune er lønmæssig ligestilling mellem kønnene, hvor udsving i lønniveauer udelukkende beror på statistiske tilfældigheder, anciennitetsbestemte lønindplaceringer og lignende.

For mere detaljerede data på personalegrupper henvises til seneste personalepolitiske redegørelse fra 2020.

Initiativer

Ved vakante stillinger indgår ligestillingsbetragtninger, mens det dog samtidig er væsentligt at fremhæve, at alle kandidater vurderes på baggrund af deres faglige og personlige kvalifikationer og kompetencer – udgangspunktet er, at bedst egnede kandidat ansattes.

HR understøtter kommunens ledere i de forskellige rekrutteringsprocesser og kan gøre opmærksom på eventuelle kønsbias, ligesom stillingsopslag er neutralt formuleret ift. at appellere til forskellige køn. Tilsvarende fremgår det af alle stillingsopslag, at alle kandidater uanset køn, etnicitet, religion, seksuel orientering mv. opfordres til at søge.

Hvis der opleves forskelsbehandling på baggrund af køn (og i øvrigt) kan alle ansatte bruge kommunens Whistleblowerordning, der er etableret 17. december 2021, kontakte sin tillidsrepræsentant eller faglige organisation. Det gælder også ved krænkende adfærd, herunder seksuel chikane. Der henvises i øvrigt til kommunens politik for krænkende handlinger.

Planen opdateres årligt i forbindelse med godkendelsen af den personalepolitiske redegørelse, eller hvis der i andet regi træffes beslutning om initiativer til at fremme ligestillingen mellem mænd og kvinder. 

Godkendt af Direktion og Hovedudvalg d. 8. februar 2022.

Kalundborg Kommune røgfri arbejdsplads - rygestop

Den 11. oktober 2017 vedtog Kalundborg Kommune en politik om fremme af røgfri miljøer.

Politikken regulerede ansattes og borgeres adgang til at ryge i de kommunale bygninger. Efter politikkens afsnit om evaluering og revision, revideres den nu i forhold til de ansatte med en beslutning om et egentlig rygestop for dermed at gøre Kalundborg Kommune til en røgfri arbejdsplads.

Rygestop – en ledelsesbeslutning

Rygning påvirker ikke kun den enkeltes sundhed og trivsel. Det angår også Kalundborg

Kommune som arbejdsplads. Kommunens administrative ledelse har derfor besluttet at indføre et totalt rygestop (tobak og elektroniske cigaretter) for kommunens ansatte i arbejdstiden på og uden for kommunens arbejdspladser. Rygestoppet træder i kraft den 1. august 2020.

Rygestoppet har det vigtige formål at udbrede røgfri miljøer med henblik på at forebygge sundhedsskadelige effekter af passiv rygning og forebygge, at nogen ufrivilligt udsættes for passiv rygning. Dertil har kommunen et øget ansvar på sundhedsområdet. Det er også udtrykt i kommunens Strategi for det Nære Sundhedsvæsen, hvor et af indsatsområderne er at ”Skabe mulighed for et sundt liv for alle” bl.a. gennem følgende indsatser i forhold til tobak

• Systematisk forebyggelse af rygestart blandt børn og unge
• Støtte de mennesker der ønsker at holde op med at ryge og sikre, at alle, der ønsker at blive røgfri, oplever, at de kan få hjælp hertil
• Fremme røgfri miljøer

Sammenholdt med den almindelige udvikling i samfundet indebærer det, at kommunens ansatte har et ansvar for at optræde som eksempler og rollemodeller for kommunens borgere og brugere.

Ledelsen ønsker sammen med beslutningen at understrege, at rygestoppet ikke må indebære en marginalisering af rygere.

Betydningen af rygestoppet

Rygestoppet betyder, at Kalundborg Kommunes arbejdspladser indendørs og udendørs er røgfri, og at rygning ikke er tilladt i arbejdstiden. Arbejdstiden regnes, fra man møder, til man går hjem. Det er således ikke muligt at flekse ud for at ryge.

Da rygestoppet også indføres med henblik på at sende et tydeligt signal til kommunens brugere, borgere og gæster om en røgfri arbejdsplads, dækker det selvbetalte pauser i arbejdstiden.

Den røgfri arbejdsplads indebærer, at borgere, beboere, brugere, pårørende, gæster, frivillige, eksterne samarbejdspartnere og folkevalgte, som opholder sig på Kalundborg Kommunes matrikler, og/eller modtager tjenesteydelser i deres private hjem, skal respektere, at Kalundborg Kommunes ansatte arbejder i røgfri miljøer. Ophold på kommunens matrikler er derfor omfattet af rygestoppet, og modtagelse af tjenesteydelser i private hjem er derfor betinget af, at der ikke ryges i tilstedeværelse af kommunens ansatte i disses arbejdstid.

Særligt om dagplejehjem bemærkes det, at de efter rygeloven § 15, stk. 1 og skal være røgfri i tidsrummet, hvor der passes børn, og at rum, der primært er indrettet til børns leg og ophold, skal være røgfri hele døgnet.

Den røgfri arbejdstid indebærer dertil, at rygning ikke er tilladt ved tjeneste uden for kommunens arealer (herunder kørsel i egen bil). Deltagelsen i eksterne kurser/møder/seminarer er således omfattet af rygestoppet indtil ophøret af den faglige aktivitet. Sociale arrangementer, der afholdes i arbejdspladsens regi, er også omfattet af rygestoppet.

Der kan være særlige forhold på arbejdspladser med døgnvagter/-bemanding, som begrunder, at rygestoppet skal håndteres mere konkret. Personale og HR skal i givet fald inddrages i fastlæggelsen af rammerne.

Overholdelse af rygestoppet

Det er et ledelsesmæssigt ansvar at sikre, at medarbejdere og borgere er informeret om og efterlever rygestoppet og kommunens beslutning om at sikre røgfri arbejdsmiljøer.

Ledelsen håndterer de ansattes tilsidesættelser af rygestoppet efter det almindelige princip om proportionalitet, hvilket indledningsvis indebærer dialog og vejledning. I grovere tilfælde og gentagelsestilfælde kan overtrædelse af rygeforbuddet i yderste konsekvens få betydning for den enkeltes ansættelsesforhold.

Evaluering og Revision

Rygestoppet evalueres og/eller revideres efter ønske fra ÆSU, eller når en af parterne i Hovedudvalget ønsker det.